ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

Содержанием государственной службы является обеспечение исполнения полномочий органов государственного аппарата, осуществление государственных функций. Существенным для государственной службы является, таким образом, деятельность связанная с осуществлением исполнительной власти.
Государственная служба имеет ряд специфических признаков, определяющих ее качественное своеобразие.
До 1993 года все служащие государственных организаций законодательством и на практике признавались государственными служащими. Таким образом, существовало широкое понимание государственной службы. В настоящее время правовые акты исходят из узкого понимания, когда служащими государственного аппарата (государственными служащими) являются лишь те, кто согласно законодательству занимает определенную должность в строго определенных государственных органах.
Принципы государственной службы указывают на основополагающие положения, существенные ее характеристики, обуславливающие функционирование государственных органов, устойчивость государственно-правового регулирования государственно-служебных отношений. Принципы государственной службы обусловлены существованием принципов функционирования государства. В этой связи они объективны и научны, поскольку их нельзя выдумать, их нужно выявить и в законодательном порядке закрепить. Законодательство Республики Беларусь о государственной службе представляет собой правовой массив, состоящий из Конституции Республики Беларусь, Закона «О государственной службе в Республике Беларусь» от 14.06.2003г. и значительного числа подзаконных актов.
Созданная правовая основа государственной службы существенно отличается от той, которая имелась раннее, до образования республики в суверенное государство, и отличается тем, что: более полно регламентирует организацию службы в органах государственной власти, существенно повышена роль закона, предусмотрена реализация идей правового государства, усовершенствована система руководства службой в органах государственного аппарата.
Совокупность правовых норм, регламентирующих государственную службу, представляет собой системное образование, состоящее из нескольких групп правовых источников государственной службы. Кроме того, государственную службу, в той или иной части, регламентируют отрасли трудового, пенсионного, уголовного и иного законодательства.
Под государственной службой понимается профессиональная деятельность лиц, занимающих государственные должности, осуществляемая в целях непосредственной реализации государственно-властных полномочий и (или) обеспечения выполнения функций государственных органов.
Государственная служба основывается на принципах: верховенства Конституции Республики Беларусь, служение народу, законности, приоритета прав и свобод человека и гражданина, гарантий их реализации, гуманизма и социальной справедливости, единства системы государственной службы и ее дифференциации исходя из концепции разделения власти на законодательную, исполнительную и судебную, гласности, профессионализма и компетентности государственных служащих, подконтрольности и подотчетности государст-
венных служащих, персональной ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей, добровольности поступления граждан на государственную службу, равного доступа граждан к любым должностям в государственной службе и продвижения по государственной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой, стабильности государственной службы в целях обеспечения преемственности власти, экономической, социальной и правовой защищенности государственных служащих.
Государственный орган – образованная в соответствии с Конституцией Республики Беларусь, иными законодательными актами организация, осуществляющая государственно-властные полномочия в соответствующей сфере (области) государственной деятельности.
Государственная должность – должность, предусмотренная Конституцией Республики Беларусь, Законом «О государственной службе в Республике Беларусь» от 14.06.2003г. и иными законодательными актами, либо должность, учрежденная в установленном законодательством порядке как штатная единица государственного органа с определенным для занимающего ее лица кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа. Должности, включенные в штатное расписание государственного органа в целях технического обслуживания и обеспечения деятельности этого органа в соответствии с перечнем, определяемым Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им государственным органом, не относятся к государственным должностям. Согласно приложению к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 17.10.2003 г №123 определен перечень должностей работников, осуществляющих техническое обслуживание и обеспечивающих деятельность государственных органов, не относящихся к государственным должностям.
Это: начальник (заведующий), его заместитель, осуществляющие только техническое обслуживание и обеспечивающие деятельность государственного органа; начальник (заведующий), его заместитель хозяйственного, административно-хозяйственного отдела и других структурных подразделений с аналогичными функциями; заведующий: архивом, канцелярией, машинописным бюро, экспедицией, хозяйством, складом, научно-технической библиотекой; старший инспектор, статистик, корректор, диспетчер, кассир, инкассатор; секретарь: приемной руководителя государственного органа, суда, прокуратуры и его заместителей; секретарь: приемной руководителя структурного подразделения государственного органа и его заместителей; секретарь: судебной коллегии, судебного заседания, суда; секретарь-референт, референт; стенографист, секретарь – стенографист, машинистка всех категорий, секретарь — машинистка; делопроизводитель, архивариус, кладовщик, экспедитор; оператор: копировальных и множительных машин, электронно-вычислительных машин, связи; светокопировщик, стеклографист, телеграфист, телефонист всех видов связи; комендант, курьер, гардеробщик, уборщик служебных помещений, дворник, лифтер, рабочий (всех профессий), сторож (вахтер); водитель автомобиля (всех типов и марок); руководители, специалисты, другие служащие и рабочие автобаз (гаражей) и других организаций (структурных подразделений), обслуживающих государственные органы.
Государственным служащим является гражданин Республики Беларусь, занимающий в установленном законодательством порядке государственную должность, наделенный соответствующими полномочиями и выполняющий служебные обязанности за денежное вознаграждение из средств республиканского или местных бюджетов либо других предусмотренных законодательством источников финансирования.
Каждой государственной должности соответствуют определенные классы государственных служащих.
Для государственных служащих устанавливается высший класс и 12 классов, из которых 12-й является низшим.
Право на поступление на государственную службу имеют граждане Республики Беларусь, достигшие восемнадцатилетнего возраста, владеющие государственными языками Республики Беларусь и отвечающие иным требованиям, установленными законом «О государственной службе в Республике Беларусь» от 14.06.2003г. и иными законодательными актами. При поступлении на государственную службу, а также при ее прохождении не допускаются какие-либо ограничения и (или) преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, имущественного положения, отношения к религии, убеждений, а также принадлежности к политическим партиям и иным общественным объединениям, за исключением случаев, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь.
Гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях:
• признания его недееспособным или ограниченно дееспособным;
• лишения его судом права занимать государственную должность в течение определенного времени;
• наличия подтвержденного медицинским заключением заболевания, входящего в утвержденный Правительством Республики Беларусь перечень заболеваний, препятствующий исполнению служебных обязанностей;
• отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственные секреты, если исполнение служебных обязанностей по государственной должности, на занятие которой он претендует, связано с использованием таких сведений;
• несоответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к гражданам для занятия соответствующих государственных должностей;
• близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, родные братья, сестры, а также родители, дети, родные братья и сестры супругов) с государственным служащим, если их служебная деятельность будет связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
• отсутствия гражданства Республики Беларусь;
• представления заведомо недостоверных сведений, необходимых для занятия государственной должности;
• не предоставления декларации о доходах и имуществе или умышленного внесения в декларацию о доходах и имуществе неполных либо недостоверных сведений;
• увольнения государственного служащего за систематическое неисполнение служебных обязанностей без уважительных причин, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за распитие спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время до истечения двух лет со дня увольнения за такие действия.
Гражданину по его просьбе представляется в письменной форме информация о причинах отказа в принятии на государственную службу.
Вступление в государственную должность, осуществление полномочий для отдельных категорий государственных служащих могут быть обусловлены принесением присяги. Государственные должности, для осуществления полномочий по которым необходимо принесение присяги, а также текст соответствующей присяги определяются законодательным актами.
Для государственных служащих создаются надлежащие условия для повышения квалификации и переподготовки, включая при необходимости получение в установленном порядке второго высшего или иного специального образования в соответствующих учреждениях образования, а также в виде стажировки и самообразования. Результаты повышения квалификации и переподготовки являются одним из оснований для продвижения государственного служащего по службе.
Государственные служащие в целях определения объективной оценки их практической деятельности, уровня профессиональной подготовки, правовой культуры и служебной перспективы проходят аттестацию (положение о проведении аттестации государственных служащих утверждено Указом Президента Республики Беларусь от 06.11.2003 №489).
Предельный возраст пребывания на государственной службе государственных служащих составляет шестьдесят пять лет. В случаях, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь, иными законодательными актами, для отдельных категорий государственных служащих не устанавливается или может быть установлен иной предельный возраст пребывания на государственной службе.
В законе «О государственной службе в Республике Беларусь» зафиксированы правовые положения государственного служащего, обязанности государственного служащего, ограничения, связанные с государственной службой, ответственность за нарушение законодательства о государственной службе, а также материальное и социальное обеспечение государственных служащих.
Эффективная организация современной государственной службы в органах государственного аппарата зависит не только от уровня разработанности кадровой проблематики, но и от уровня решения комплекса организационно-управленческих задач, правового их обеспечения.
Несмотря на различные подходы административно-правового регулирования государственной службы, о чем свидетельствует и практика зарубежных государств, остается важным единый критерий – образцовое выполнение служебных обязанностей государственными служащими, что в свою очередь, предполагает постоянное повышение уровня личной профессиональной квалификации.
Государственная служба в любом государстве должна соответствовать основным принципам: служения народу, законности, справедливости, стабильности, и что немаловажно, профессионализму и компетентности государственных служащих, выполнению ими своих обязанностей.

@темы: Государственная кадровая политика

---

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Под государственной кадровой политикой понимается общенациональная стратегия формирования, развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров.
Государственная кадровая политика – одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах жизни.
Государственная кадровая политика охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе.
Государственная кадровая политика затрагивает все категории работающих, но для работников частных предприятий, общественных организаций, для занятых на государственных предприятиях и организациях, она не может быть столь же императивной, как для государственных служащих в органах власти.
Государственная кадровая политика в системе государственной службы направлена на формирование высокопрофессионального и обладающего качествами общественного служения состава государственных служащих, формирование действенных механизмов, обеспечивающих рациональное использование их возможностей в интересах эффективного и профессионального государственного управления.
Укрепление государственных органов власти и управления требует внедрения научного подхода, технологизации кадровых процессов в системе госслужбы, которые невозможны без глубокого анализа качественного состава чиновничества, состояния реализации государственной политики, условий ее существования, факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность.
Можно считать, что к настоящему времени в количественном плане кадровый корпус в Республике Беларусь в основном сформировался. На начало 2004 г. численность работников, занятых в органах государственного управления составляла 70 936 человек. Их них работало в органах управления на республиканском уровне 7102 человека (10%), на областном уровне – 12639 человек (18%), на районном (городском) уровне – 37428 человек (53%). В госаппарате нашей страны работает 52,8 тысячи управленцев 1,3% от занятого населения.
Формирование управленческого кадрового потенциала государственного аппарата разных уровней – процесс длительный и поэтому не может развиваться автоматически. Он может быть продуктивным, если будет осуществляться на базе научно обоснованной стратегии государства, ориентированной на кадровое обеспечение государственной службы – государственной кадровой политики, рассчитанной на длительную перспективу.
Кадровая политика государственной службы – это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.
Основные цели, принципы и приоритеты государственной кадровой политики, а также нормативно-правовые, научно-методические, информационно-аналитические, организационные и материально-технические механизмы их реализации в системе государственной службы в Республике Беларусь определяются государственной кадровой политикой Республики Беларусь.
Работодателем государственных служащих является государство.
Основные направления кадровой политики в системе государственной службы включают в себя:
• выработку стратегических направлений в развитии госслужбы с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства и в интересах личности;
• установление системы обеспечения госслужбы надежными, профессиональными специалистами, которые в своей повседневной профессиональной деятельности не только могли бы выполнять стоящие перед ними задачи, но и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета органов государственного управления и государства в целом, добиваясь понимания и поддержки народа;
• создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также правового регулирования в соответствии с нормами законодательства, контроля за выполнением должностных функций, исключая всякую возможность нарушений трудовой дисциплины, злоупотреблений служебным положением и коррумпированности госаппарата;
• поддержание в коллективах государственных органов такого морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей по госслужбе, но и способствовал бы развитию позитивных личностных качеств работников, формировал бы рациональные служебные отношения;
• создание и обеспечение надлежащего функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала госаппарата, формирование условий для творческого роста на рабочем месте;
• определение порядка и регулирования процесса подбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности госслужащих;
• развитие системы профессиональной ориентации молодежи и воспроизводства элиты для государственной службы, обладающей качествами государственного служения;
• открытости государственной кадровой политики в государственной службе.
Основными принципами государственной кадровой политики в системе государственной службы являются:
• научная обоснованность потребности количественных и качественных характеристик состава государственных служащих;
• гибкость и высокая адаптивность системы профессиональной подготовки государственных служащих;
• нормативный характер и единство требований к кадровым технологиям;
• поступление на государственную службу на условиях состязательности и равенства требований для всех участников;
• целенаправленное управление должностным ростом и развитием профессиональных качеств государственных служащих;
• формирование и востребованность кадрового резерва;
• объективность оценки деятельности государственных служащих.
Государство как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.
Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечение на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.
Главной целью государственной кадровой политики на госслужбе является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата.
Кадровое обеспечение – это активная социально-ориентированная деятельность по реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленная на удовлетворение потребностей госорганов в кадрах определенной специализации и квалификации; система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения.
Механизм кадрового обеспечения госслужбы включает систему нормативных, документально признанных принципов, форм, методов, а также порядок осуществления кадровой деятельности во имя соответствующих целей.
Система государственно-административного управления функционирует через интеллектуальную и практическую деятельность людей, профессионально занятых в госаппарате.
Профессиональная культура госслужащих вычленима лишь в абстракции. В реальности она вплетена в различные другие культуры госслужащего: политическую, правовую, информационную, нравственную, которые в свою очередь связаны с культурой общества. Системный подход к профессиональной культуре государственного служащего позволяет увидеть структуру профессиональной культуры управления, состоящую из таких важных компонентов, как: политическая культура, правовая культура, нравственная культура, собственно управленческая как технологический компонент – т.е. профессионализм.
Государственная служба как социально-нравственный институт имеет важное идеологическое значение. Она носитель государственной идеологии.
Сегодня авторитет государственной власти напрямую зависит от нового уровня и содержания государственной службы как института профессиональных управленцев.
Модель профессионально-психологической подготовки государственного служащего можно представить в виде трех блоков.
1. Что должен знать специалист.
2. Что должен уметь специалист, какими навыками должен владеть.
3. Какими способностями, личностными свойствами должен обладать специалист.
Специфика профессиональной деятельности государственного служащего состоит в том, что в процессе ее осуществления реализуются функции и полномочия государственных органов власти. Фигура государственного служащего должна быть привлекательна для потребителей услуг органа власти – других органов государственной власти, органов местного самоуправления предприятий и организаций, населения.
Формирование особой морали государственных служащих обусловлено двумя факторами – потребностью государства в оптимально функционирующем механизме принятия и исполнения властных решений и потребностью общества в осуществлении связей между ним и верхушкой государственной власти.
Принадлежность личности к некоторому социальному объединению налагает на нее свои дополнительные нравственные обязанности, которые отражают общественные требования к данному объединению. Главными качествами государственных служащих должны быть лояльность, профессионализм, нравственность.
Сегодня в литературе этические нормы государственных служащих разделяются на три основных блока: нормы общечеловеческого характера, нормы внутриаппаратного поведения и нормы разрешения служебных конфликтов.
Нормы общечеловеческого характера – честность, доброжелательность, уважение к личности, скромность и т.д. – регулируют практически весь спектр служебных отношений, но в особенности они значимы для регулирования отношений между государством и обществом, государственным аппаратом и гражданами.
Нормы внутриаппаратного поведения – дисциплинированность, коммуникабельность, умение хранить государственную тайну, лояльность и т.д. – регулируют отношения между государственными служащими внутри государственного аппарата, а также между государственными служащими и государственным аппаратом.
Нормы разрешения служебных конфликтов – отсутствие экстремизма, умение находить компромисс и т.д. – помогают не только в принятии решений, но и в их реализации.
Совокупность всех перечисленных выше норм является критерием оценки профессиональной пригодности человека к государственной службе как виду деятельности. А для самого государственного служащего эти нормы выступают как ориентир в решении возникающих по ходу деятельности нравственных проблем.
Интересы общества, отечества и государства являются основополагающим принципом, высшим критерием этики и конечной целью профессиональной деятельности государственного служащего.
Нравственное поведение государственного служащего не может складываться по формуле «все, что не запрещено законом, разрешено». В деятельности государственной службы необходимым является, следовательно, не только должностное, но и моральное регулирование. Никакая формальная процедура, никакое нормативное положение не отменяют моральных оценок и решений, основанных на нормах нравственности.
Исследователи государственной службы неоднократно отмечали, что за последние 20 30 лет окружающая среда государственного управления претерпела значительные изменения. Новые социально-экономические условия, позволившие говорить о переходе от индустриального к информационному обществу, серьезные изменения в мировоззрении – все это не могло не отразиться и на взаимоотношениях общества и государства, и на понимание задач и принципов государственного управления.
Одной из важнейших движущих сил многочисленных реформ государственной службы, проводившихся в Западных странах в последние десятилетия, стали возросшие требования со стороны общества к эффективности работы государственных органов и качеству предоставляемых ими услуг. С одной стороны – это использование в государственном управлении принципов и методов коммерческого менеджмента, а с другой стороны – к внедрению мер, направленных на улучшение образа государственных служащих в глазах граждан.
Проводилась разработка целого комплекса мер, направленных на улучшение морального климата государственного управления и повышения доверия населения к государственным органам. Были созданы стандарты поведения государственных служащих, был упрощен доступ к информации, хранившейся в государственных органах, были частично раскрыты сведения о доходах государственных служащих. Со временем эти и многие другие мероприятия составили особое направление государственного управления – управление административной этикой.
Административная этика изучает все моральные аспекты деятельности государственных служащих и руководителей и включает четыре компонента.
1. Ценности – убеждения, мнения, отношения людей, групп и общества к таким понятиям, как свобода, справедливость, честность, лояльность, нейтральность, ответственность и др.
2. Стандарты и нормы – принципы, определяющие действия людей и служащих для руководства и контроля за из поведением (законы, кодексы, правила).
3. Внешняя среда – условия, в которых протекает деятельность государственных служащих (политические, социальные, культурные).
4. Поведение – различные формы деятельности государственных служащих, ориентированные на ценности данного общества или отдельных групп, в рамках определенных стандартов и норм.
Соответственно управление административной этикой – это определение того, что является должным поведением для государственных служащих, разработка связанных с этим стандартов и правил поведения, а также создания процедур по их реализации.
Административная этика уже достаточно давно считается в Западных странах одним из важнейших способов противодействия коррупции. Разработка и совершенствование стандартов стали почти обязательной составляющие реформ государственной службы. Управление административной этикой включено в состав учебных курсов крупнейших учебных заведений, занимающихся подготовкой государственных управленцев.
На сегодняшний день в Республике Беларусь не удается решить, несмотря на целый ряд нормативных актов, многие существующие проблемы государственной службы, в том числе и коррумпированность чиновников. Коррупция стала привычным явлением в жизни граждан и общества – это с одной стороны, а с другой – одной из основных угроз национальной безопасности, сохранения и развития выраженного социального неравенства вопреки усилиям государства.
Подобные проблемы в странах Запада во многом решаются в рамках управления административной этикой.
Следует отметить, что в Республике Беларусь сходное с западным понимание общих принципов, на которых должна строиться государственная служба, чтобы преодолеть неэффективность аппарата и недоверие граждан. Это выражается в обеспечении правовыми нормами открытости системы государственной службы непосредственно и через органы средств массовой информации, ее функционирование как демократической государственной службы; прозрачность принимаемых государственными органами решений, затрагивающих права и законные интересы граждан, включая участие граждан в процессе подготовки этих решений; этичность, наличие норм и правил поведения государственного служащего, ответственного за выполнение должностных обязанностей.

@темы: Государственная кадровая политика

---

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ

Как социальный институт государственная служба представляет собой исторически сложившуюся, устойчивую форму организации совместной деятельности лиц, находящихся на службе у государства. В обществе, исходя из его функциональных качеств, действуют самые различные социальные институты – политические, экономические, духовной сферы жизни общества и др. В пределах названной классификации государственная служба относится к политическим институтам.
Государственная служба тесно связана со всеми другими институтами общества. Следует особо подчеркнуть связь государственной службы с институтом права. Государственная служба только тогда выполняет социальную функцию, когда строится на правовой основе, является по существу не только социальным, но и государственно-правовым институтом.
Выступая элементом общественной структуры, государственная служба имеет ряд особенностей, присущих ей как социальному институту. Во-первых, она представляет только свойственную ей сферу профессиональной деятельности. Всем своим содержанием, формами и методами эта деятельность направлена на обеспечение исполнения полномочий государственных органов. Во-вторых, как связующее звено между государством и гражданином государственная служба призвана защищать права и интересы граждан. Конституционное положение о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью, выступает определяющим стержнем в деятельности государственных служащих независимо от служебного статуса.
В-тертьих, государственная служба как общественное явление представляет собой нечто большее, чем деятельность государственных служащих и органов управления. Это и своеобразная форма отражения общественных связей и отношений, показатель степени гуманности, человечности, существующих в обществе порядков.
В-четвертых, государственная служба не просто отражает общественные связи и отношения. Она имеет социальную ориентацию, направленную на приближение конституционного идеала правового, демократического государства к объективной реальности. В-пятых, государственная служба не только правовая, но и этическая система. Формируя правосознание граждан, она вместе с тем выступает показателем должной морали, моральных ценностей, ориентирует государственных служащих и граждан на соблюдение моральных норм, правил человеческого общения.
Государственная служба представляет собой профессиональную сферу деятельности государственных служащих как особой социальной группы общества.
Ведение государственных дел установлено как общая для институтов выборной власти и государственной службы функция, на участие в исполнении которой имеет право каждый гражданин. При этом избранные лица, равным образом и государственные служащие, осуществляя функции по ведению государственных дел, осуществляют не свое собственное, личное право, а совокупное, точнее публичное, право всех граждан государства. Избранные народом должностные лица, равно как и поступившие на государственную службу граждане, выступают в таком случае доверенными народа. Государственная служба – публичный институт реализации конституции, законов и функций государства. Она формируется как система нормативно установленных государственных органов – служб, надзоров, агенств и т.п. для профессионального исполнения и обеспечения полномочий органов государственной власти и управления. Институт функциональных административных служб, имеющий не политический, а юридический характер, призван обеспечивать, гарантировать осуществление государственных задач.
Государственная служба обеспечивает реализацию политических программ, законов. Государственная служба – это система госорганов (служб, надзоров, агентств и т.д.), исполняющих административные функции по предметам ведения, входящих структурно в состав министерств, ведомств, подразделений, исполняющих административные функции.
Какова бы ни была сущность общественного строя, эффективность государства зависит, прежде всего, от работы государственного аппарата.
При смене правительств, при роспуске парламента публичные службы, профессионально и непрерывно обеспечивая исполнение конституции, законов, удерживают законопорядок во внутри- и внешнегосударственных отношениях. Состав функций, исполняемых в административном порядке, должен иметь соответствующее закрепление в статусе соответствующего рода госслужбы.
Государственная служба как термин имеет собирательный характер, обозначая совокупность различных видов (гражданской, военной и правоохранительной), различных уровней (республиканского, регионального, местного) службы.
Содержательную деятельность каждого вида государственной службы определяет его базовая функция. В обобщенном виде функции единого целостного института госслужбы можно изложить следующим образом.
Основная функция госслужбы – управление в процессе (во времени и пространстве) как служение государству, обществу в целях обеспечения законности и правопорядка, стабильности и развития.
Госслужба – это ведение государственных дел в органах всех ветвей власти: законодательной, исполнительной и судебной. Управляя государственными делами во всех разделениях государственной власти, государственная служба придает им правовую общность, чем способствует единству государственной власти, правовому характеру государства. Отсюда особую важность представляет привлечение на государственную службу квалифицированных специалистов, честных, порядочных людей, с устойчивой системой моральных ценностей.

@темы: Государственная кадровая политика

---

АТТЕСТАЦИЯ РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ

Реализация кадровой политики тесно связана с применением научных методов оценки деятельности кадров, правильным определением их пригодности и перспектив служебного продвижения, роста. Оценка труда работников – интегральная часть всей кадровой политики, целью которой является наиболее полное использование профессиональных возможностей управленцев.
Исходной точкой и основным показателем оценки управленцев является эффективность функционирования той или иной государственной должности, комплексный эффект деятельности отрасли, организации, трудового коллектива, которым руководит оцениваемый. При этом оценка должна быть компетентной и объективной, периодической и открытой. Она должна быть направлена на анализ эффективности работы не только отдельного руководителя, но и в целом организации, отрасли, служить основой для дальнейшего развития и совершенствования профессиональной квалификации работника.
Время, в котором мы живем и трудимся, предъявляет все более высокие требования к знаниям и способностям каждого специалиста.
Подбор и расстановка кадров – это процесс выявления наиболее компетентных и высококвалифицированных работников и выдвижение их на руководящую работу. В условиях социально-ориентированной рыночной экономики повышается спрос на высококвалифицированных руководителей и специалистов.
Решению этих вопросов призвано способствовать периодическая оценка деятельности руководящих кадров. В понятие «оценка деятельности» включается такая общепризнанная форма проверки и оценки деловых качеств управленческого персонала, как аттестация.
Аттестация – это организационно-правовой порядок установления квалификации руководителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе, осуществляемый с помощью аттестационной комиссии на основе оценки проделанной руководителем работы за какой-либо период.
Аттестация руководящих кадров, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства проводится в соответствии с законом «О государственной службе в Республике Беларусь» (14 июля 2003 г.), Указом Президента Республики Беларусь 26 июля 2004 г. №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», Указом Президента Республики Беларусь 14 марта 2005 г. №122 «О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь».
Главные цели этого важного государственного акта – совершенствование деятельности аппарата органов управления, улучшение подбора, расстановки и воспитания кадров, стимулирование роста их деловой квалификации, повышение ответственности за порученный участок работы, развитие инициативы и творческой активности.
Основными задачами аттестации руководящих работников являются:
• обеспечение соблюдения аттестуемыми проводимого в стране социально-экономического курса;
• установление соответствия аттестуемых занимаемым ими должностям (по профессионально-деловым и личностным качествам);
• повышение их ответственности за результаты работы, состояние трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечение безопасного труда в возглавляемой аттестуемым отрасли (сфере деятельности, государственном органе (организации) или структурном подразделении государственного органа (организации);
• внесение предложений по формированию резерва на вышестоящие должности.
Руководящие работники, впервые назначенные на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, проходят аттестацию по истечении одного года непрерывной работы в должности.
Не подлежат аттестации руководящие работники, имеющие высший класс государственного служащего, если иное не предусмотрено законодательными актами, а также занимающие должности путем избрания.
Переаттестации подлежат руководящие работники, в отношении которых аттестационной комиссией вынесено решение о неполном соответствии занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии.
Аттестация руководящих работников проводится каждые два года аттестационными комиссиями при Президенте Республики Беларусь, Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомах и Минском горисполкоме (далее – аттестационные комиссии), которые возглавляются соответственно Главой Администрации Президента Республики Беларусь, Премьер-министром Республики Беларусь, председателями облисполкомов и Минского горисполкома.
Аттестационные комиссии состоят из председателя, заместителя председателя, секретаря и иных членов, имеющих равные права при принятии решений.
При аттестации руководящего работника, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.
В состав аттестационных комиссий включаются руководящие работники республиканских и местных государственных органов, высококвалифицированные специалисты, научные работники.
Состав указанных комиссий утверждается соответственно Президентом Республики Беларусь, Советом Министров Республики Беларусь, облисполкомами и Минским горисполкомом.
Основанием для проведения аттестации руководящих работников является распоряжение соответственно Главы Администрации Президента Республики Беларусь, Премьер-министра Республики Беларусь, председателя облисполкома, Минского горисполкома, которым утверждается график проведения аттестации. В данном графике указываются руководящие работники, подлежащие аттестации, сроки ее проведения, государственный орган, ответственный за представление аттестационной комиссии необходимых документов, и должностное лицо, ответственное за представление руководящего работника на заседании этой комиссии.
Распоряжение об аттестации доводится до сведения аттестуемого не позднее чем за месяц до начала аттестации.
Графики проведения аттестации утверждаются ежеквартально и представляются в Администрацию Президента Республики Беларусь.
Для изучения работы аттестуемых и подготовки соответствующих материалов к заседаниям аттестационных комиссий распоряжением соответственно Главы Администрации Президента Республики Беларусь, Премьер-министра Республики Беларусь, председателя облисполкома, Минского горисполкома, при необходимости могут создаваться рабочие группы из числа работников государственных органов и иных организаций.
На каждого руководящего работника не позднее чем за 20 дней до проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются:
• служебная характеристика за подписью непосредственного руководителя либо должностного лица, уполномоченного вносить предложение о назначении на должность (об освобождении от должности), содержащая объективную оценку общественно-политической активности аттестуемого, его практической деятельности, уровня профессиональной подготовки, управленческой культуры, умения работать с людьми;
• справка о биографических данных;
• аттестационный лист;
• справочно-аналитические материалы о положении дел на участке работы аттестуемого.
При каждой последующей аттестации руководящего работника в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист с результатами предыдущей аттестации этого работника.
Аттестуемый должен быть ознакомлен со служебной характеристикой не позднее чем за три недели до проведения аттестации.
Заседания аттестационной комиссии проходят в соответствии с графиком проведения аттестации.
Аттестация проводится при наличии большинства членов аттестационной комиссии и с участием аттестуемого.
На заседании аттестационной комиссии ее секретарем ведется протокол, в котором фиксируются решение аттестационной комиссии и результаты голосования.
Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается ее председателем и секретарем.
Аттестационная комиссия:
• рассматривает материалы, представленные на аттестуемого;
• заслушивает сообщение аттестуемого о работе и его ответы на вопросы членов комиссии;
• оформляет аттестационные листы.
По результатам аттестации аттестационная комиссия тайным голосованием принимает одно из следующих решений:
• о соответствии аттестуемого занимаемой должности;
• о неполном соответствии аттестуемого занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
• о несоответствии аттестуемого занимаемой должности.
Кроме того, аттестационная комиссия может давать рекомендации об улучшении работы аттестуемого, а также о зачислении его в резерв для выдвижения на вышестоящую должность.
Решение аттестационной комиссии считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на ее заседании членов комиссии.
При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого.
По итогам аттестации заполняется аттестационный лист, в который заносятся решение и рекомендации аттестационной комиссии.
Аттестационный лист подписывается председателем, секретарем и другими членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.
Результаты аттестации объявляются аттестуемому непосредственно после проведения тайного голосования.
Решения аттестационной комиссии о несоответствии аттестуемых занимаемым должностям, на которые они назначены Главой государства, вносятся Президенту Республики Беларусь, а в отношении остальных аттестуемых – руководителям (органам), осуществляющим их назначение, для принятия окончательного решения.
Копии аттестационных листов руководящих работников, аттестуемых в аттестационных комиссиях при Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомах и Минском горисполкоме, в месячный срок со дня проведения аттестации направляются в Администрацию Президента Республики Беларусь.
Материалы аттестации (аттестационный лист, служебная характеристика, справка о биографических данных, справочно-аналитические материалы о положении дел на участке работы аттестуемого) хранятся в личном деле аттестуемого.
Рассмотрение споров, связанных с аттестацией, осуществляется в соответствии с законодательством.

@темы: Государственная кадровая политика

---

РАБОТА С РУКОВОДЯЩИМИ КАДРАМИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ДЕЙСТВЕННОГО РЕЗЕРВА КАДРОВ

Формирование резерва руководящих кадров – приоритетное направление государственной кадровой политики.
Государственная кадровая политика должна обеспечить:
• полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах;
• максимально эффективное использование интеллектуального потенциала государства, его сохранения и преумножения.
Любая политика осуществляется только через людей. Поэтому повышение эффективности управленческой деятельности сегодня напрямую зависит от совершенствования работы с кадрами.
Основные положения и механизмы системы работы с кадрами определены Законом «О государственной службе в Республике Беларусь» (14 июня 2003 г.), Указами Президента Республики Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь от 2 ноября 2000 г. №577
«О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов»; Указ Президента Республики Беларусь от 8 ноября 2001 г. №644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь»; Указ Президента Республики Беларусь от 3 ноября 2001 г. №645 «Об утверждении порядка назначения (утверждения, освобождения) и согласования назначения (освобождения) Президентом Республики Беларусь на некоторые должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь»; Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»; Указ Президента Республики Беларусь от 17 марта 2005 г. №139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу» и другие.
Любое эффективное, научно обоснованное решение остается благим пожеланием, если его внедрение в жизнь не будет проводиться компетентными, способными организаторами и исполнителями.
При формировании резерва руководителей большую роль играет круг специалистов – кандидатов в резерв, т.е. та база, которой мы располагаем для изучения и отбора. Возможности этой базы целиком зависят от расстановки кадров управления. При расстановке кадров надо учитывать как возможность отбора специалистов в резерв, так и последующего их выдвижения на более ответственные посты.
Психологи утверждают, что расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет. В этом случае резерв руководителей должны составлять в основном специалисты в возрасте 25-30 лег. Практика показала, что средний возраст кандидатов, включаемых обычно в резерв, близок к 40 годам и имел тенденцию к повышению. Это позволяет сделать вывод, что специалисты, входящие в резерв руководителей, по возрасту находятся преимущественно в зоне спада творческой активности, хотя и обладают достаточным опытом.
Все кадровые проблемы взаимосвязаны. Подбор способствует лучшей расстановке кадров: рациональная (с учетом перспективы развития) расстановка кадров создает благоприятные условия для формирования резерва руководителей, а хороший резерв служит основой для принятия правильных решений при подборе руководящих кадров.
Для дальнейшего совершенствования кадровой работы необходимо учитывать следующие важные моменты:
• определение категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения. Формирование резерва на конкретные руководящие должности должна улучшать расстановку кадров руководителей на базовых должностях, выявлять их способности, создавать возможности для продвижения «по вертикали»;
• преодоление явления застоя руководящих кадров. При этом встает вопрос о рациональном использовании руководителей в возрасте 55 и более лет, от применения богатейшего жизненного и управленческого опыта которых отказываться неразумно;
• подбор заместителей группы руководителей. Перспективность заместителей руководителей любого ранга в плане их выдвижения означает наличие самого действенного резерва руководителей, поэтому при расстановке заместителей руководителей определяющим должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам.
Расстановку кадров тогда можно считать целесообразной, когда она специально предусматривает возможности постоянного роста кадров, воспитания на практической работе новых кадров управления. Только такая расстановка способствует созданию действенного резерва для выдвижения на руководящие должности, создавая необходимые условия для оценки и проверки на практике деловых качеств кандидатов на выдвижение. Вместе с тем каждый кандидат получает возможность приобрести навыки руководства и необходимый опыт, непосредственно принимая участие в процессе управления.
Резерв руководящих кадров (далее – резерв) – это группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки.
Целью создания резерва является подготовка включенных в него лиц к заниманию определенных руководящих должностей.
Люди, состоящие в резерве, должны быть подготовлены для управленческой работы в современных условиях, их задача в будущем – обеспечение непрерывности, преемственности и эффективности государственного управления.
Предложения о кандидатах в резерв на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, вносятся в Администрацию Президента республики Беларусь Советом министров Республики Беларусь, Советом Республики и Палатой представителей Национального собрания Республики Беларусь, Конституционным Судом, Верховным судом, Высшим Хозяйственным Судом, Государственным секретариатом Совета Безопасности Республики Беларусь, Комитетом государственного контроля, Прокуратурой, Национальным банком, Управлением делами Президента Республики Беларусь, облисполкомами и Минским горисполкомом.
Порядок внесения таких предложений устанавливается Администрацией Президента Республики Беларусь.
Резерв руководящих кадров государственных органов формируют как республиканские так и местные органы государственного управления (Администрация Президента Республики Беларусь, Совет Министров, министерства, государственные комитеты, комитеты при министерствах и госкомитетах, областные, городские и районные исполнительные комитеты местных Советов депутатов, районные администрации в городах) на должности, включенные в кадровые реестры соответствующих органов.
Резерв руководящих кадров в государственном органе формируется из числа нижестоящих руководителей и квалифицированных специалистов этого органа, других государственных органов, а также предприятий, организаций и учреждений республики. При формировании резерва целесообразно обеспечивать последовательность прохождения лицами, включенными в резерв, ступеней иерархии государственного управления.
В зависимости от уровня предъявляемых к кандидату в резерв требований создаются следующие виды резервов: потенциальный, предварительный, окончательный.
Потенциальный резерв образуют перспективные работники, которые по своим личностным характеристикам удовлетворяют требованиям, предъявляемым к руководителю на конкретной должности (должностях).
Предварительный резерв – это работники из числа потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности.
Окончательный резерв формируют те работники, которые в наибольшей мере соответствуют требованиям, предъявляемым к руководителю на конкретной должности (должностях).
Резерв может формироваться:
• на конкретную руководящую должность;
• на группу однородных должностей или должностей одного уровня управления, в том числе в различных органах управления, предприятиях, организациях, учреждениях («плавающий» резерв).
Количественный состав резерва устанавливается исходя из наличия кандидатов на конкретные руководящие должности. Рекомендуется иметь в составе резерва на замещение должностей руководителей государственных органов и их заместителей не менее двух лиц, для замещения других руководящих должностей может быть сформирован «плавающий» резерв.
Общее организационно-методическое руководство и координацию работы на уровне республики с резервом руководящих кадров государственных органов осуществляет Главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь.
Работа с резервом в государственном органе включает:
• подготовку лиц, состоящих в резерве;
• контроль за состоянием резерва;
• принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве.
Общее руководство работой с резервом руководящих кадров в государственном органе осуществляет руководитель этого органа. Непосредственная работа с резервом возлагается на кадровую службу государственного органа по работе с кадрами, которая ежегодно анализирует и оценивает выполнение планов мероприятий по работе с резервом и результаты практической деятельности лиц, зачисленных в резерв.
Кроме того, кадровая служба:
• осуществляет комплексное (текущее и перспективное) планирование работы с резервом;
• организует проведение оценочных процедур и отбор кандидатов для зачисления в резерв;
• вносит предложения о зачислении в резерв, об исключении из резерва, о выдвижении лиц, состоящих в резерве, на новую должность;
• координирует и контролирует выполнение планов работы с резервом;
• утверждает индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих в резерве, контролирует их выполнение;
• обеспечивает переподготовку, повышение квалификации, стажировку лиц, состоящих в резерве;
• ведет учет резерва кадров и всех документов, отражающих процесс и результаты подготовки лиц, состоящих в резерве, формирует и ведет соответствующую базу данных;
• оказывает организационно-методическую помощь структурным подразделениям по работе с кадрами нижестоящих государственных органов;
• организует социологические и другие исследования, направленные на повышение эффективности работы с резервом, участвует в их проведении.
Формирование резерва производится на основе следующих принципов:
• объективности в подборе кандидатов в резерв и оценке их профессионально-деловых и морально-психологических качеств;
• коллегиальности при рассмотрении вопросов зачисления в резерв, учета мнения трудовых коллективов;
• недопущения дискриминации по признакам пола и национальности;
• постоянного поддержания резерва в актуальном состоянии;
• ответственности руководящих лиц государственных органов за наличие резерва и его качественный уровень.
Формирование резерва предусматривает выдвижение в резерв, отбор кандидатов, зачисление в резерв.
Выдвижение кандидатов в резерв осуществляют руководители государственных органов, предприятий, организаций, учреждений и их структурных подразделений. При этом целесообразно учитывать предложения и рекомендации трудовых коллективов, местных Советов депутатов, вышестоящих органов управления, общественных организаций.
Отбор предполагает: сбор и анализ данных о кандидатах в резерв; первичный отбор; собеседование. Необходимым условием организации отбора кандидатов в резерв является предварительная подготовка документов, отражающих профессионально-квалификационные требования к должности (паспортов должностей, должностных инструкций и др.).
Сбор и анализ данных включает изучение анкетных и других сведений о кандидатах, оценку их личностных качеств.
Первичный отбор кандидатов в резерв имеет целью исключение тех лиц, которые не отвечают большинству требований, предъявляемых к должности, и формирование предварительного резерва.
Отборочное собеседование осуществляется представителями государственного органа в целях формирования потенциального резерва. В процессе собеседования выявляются заинтересованность претендента в конкретной руководящей работе и способность ее выполнять. По результатам собеседования готовится отчет, в котором дается оценка управленческого потенциала кандидата.
Основными критериями зачисления кандидата в резерв являются:
• результаты его практической деятельности на занимаемой должности;
• деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности;
• результаты тестирования и последней аттестации кандидата;
• отзывы лиц, непосредственно работающие с кандидатом;
• возраст и состояние его здоровья.
Возраст лиц, включаемых в резерв для занятия следующих должностей, как правило, не должен превышать:
• заместителей председателей горисполкомов (кроме Минского), райисполкомов, глав администраций районов в городах – 35 лет;
• председателей горисполкомов (кроме Минского), райисполкомов, глав администраций районов в городах, заместителей председателей облисполкомов и Минского горисполкома – 40 лет;
• заместителей министров, председателей государственных комитетов, комитетов при Совете Министров Республики Беларусь –45 лет:
• министров, председателей государственных комитетов, комитетов при Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, руководителей государственных организаций, подчиненных Совету Министров Республики Беларусь –50 лет.
Система комплектования резерва, порядок его использования и обновления, методы подбора включаемых кандидатов, формы их подготовки, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом, определяются государственными органами (организациями) с учетом их специфики.
Резерв руководящих кадров должен обновляться по мере необходимости и ежегодно (до 1 апреля) пересматриваться. Срок нахождения в резерве определяется практической целесообразностью и перспективами служебного роста кандидата.
В резерв включаются:
• граждане, принявшие участие в конкурсном отборе и рекомендованные конкурсной комиссией для зачисления в кадровый резерв;
• государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения численности работников или штата.
Конкурсная комиссия при рассмотрении вопроса о включении кандидата в резерв руководствуется критериями, определенными в Положении к Указу Президента Республики Беларусь № 354 от 26 июля 2004 г.
Состав и порядок работы конкурсной комиссии определяются руководителем государственного органа (организации).
Число работников, включаемых в резерв на конкретную должность, должно быть, как правило, не менее двух.
Государственный орган (организация), должностное лицо при внесении предложений по выдвижению кандидатов в резерв представляют их анкетные данные, копии документов об образовании, о переподготовке и повышении квалификации, характеристику с места работы.
Включение работников в резерв осуществляется с их согласия.
Резерв утверждается государственным органом (организацией), должностным лицом, в кадровые реестры которых включены соответствующие должности.
Президенту Республики Беларусь докладывается резерв на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, на которые он производит назначение.
Учет резерва осуществляется путем ведения банка данных (список, электронная база).
Зачисленный в резерв работник имеет право:
• первоочередного направления на переподготовку, повышение квалификации, стажировку;
• исполнять в установленном порядке служебные обязанности временно отсутствующих вышестоящих должностных лиц, а также руководящих работников, должности которых являются вакантными.
Лица, включенные в резерв, при прочих равных условиях с другими претендентами на конкретную должность обладают преимущественным правом на занятие этой должности.
Для работников, зачисленных в резерв, в установленном порядке организуется целевая учеба на семинарах, переподготовка и повышение квалификации в Академии управления при Президенте Республики Беларусь, в других учреждениях образования.
Для приобретения опыта работы на предполагаемой к замещению должности организуется стажировка кадров, включенных в резерв. Программа стажировки и отчет о ее результатах утверждаются руководителем государственного органа (организации).
Кроме того, подготовка лиц, состоящих в резерве, к занятию руководящих должностей может реализовываться и в других формах:
• самостоятельной подготовке по профилю будущей руководящей должности;
• участии в разработке предложений по совершенствованию деятельности государственного органа (предприятия, организации, учреждения), проектов решений, нормативно-правовых актов;
• участии в работе совещаний, семинаров, советов, комиссий, заседаний государственных органов;
• подготовке аналитических обзоров по актуальным проблемам;
• привлечении лиц, состоящих в резерве, к преподавательской работе в системе повышения квалификации и переподготовки кадров, к разработке учебно-методических пособий;
• подготовке диссертационных работ по профилю деятельности с целью получения ученых званий магистра, кандидата или доктора наук
Основными формами подготовки резерва являются профессиональные обучение и стажировка, в процессе которых формируется профессиональная готовность кандидатов к занятию руководящей должности.
Сущность обучения резерва заключается в их подготовке к выполнению функциональных обязанностей будущей должности. Потребность в последипломном обучении руководителей и специалистов, находящихся в резерве, обусловлена следующими факторами:
• старением знаний, приобретенных ранее Б процессе профессиональной подготовки;
• изменением роли, стратегических целей и задач государства в новых условиях становления рыночных отношений и укрепления белорусской государственности;
• изменением механизма государственного регулирования экономической и социальной сферы общества;
• совершенствованием структуры государственных органов.
Обучение резерва может осуществляться как в республиканских, так и в зарубежных учебных заведениях переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров.
Основной целью переподготовки (срок обучения от I до 2 лет) является получение лицами, состоящими в резерве, дополнительного профессионального, в том числе управленческого, образования в соответствии с профилем будущей руководящей работы.
Повышение квалификации должно осуществляться не реже одного раза в год и может быть должностным или целевым. Должностная подготовка – это целенаправленный процесс, состоящий из теоретического обучения, а также из формирования навыков в принятии управленческих решений и работы с людьми. Целевая подготовка осуществляется путем приобретения знаний, умений и навыков работы в специальных областях управленческой или профессиональной деятельности.
Подготовка резерва в качестве обязательного элемента предполагает стажировку, которая может являться составной частью дополнительного профессионального обучения и предназначена для приобретения практического опыта работы на предполагаемой к замещению должности. Стажировка может быть пассивной и активной.
Пассивная стажировка основывается на участии в принятии управленческих решении типа «деловых игр». Наиболее интенсивным видом пассивной стажировки является параллельное дублирование деятельности одного из руководителей. Все виды пассивной стажировки необходимы для обеспечения профессиональной готовности. Однако окончательное решение о профессиональной готовности можно принять после активной стажировки по решению части или всей совокупности профессиональных задач.
Активная стажировка может осуществляться по следующим направлениям:
• исполнение обязанностей в соответствии с должностью, на которую рекомендуется кандидат;
• стажировка на должностях, опыт работы на которых может способствовать выработке определенных практических навыков;
• стажировка в вышестоящих организациях для углубления и расширения кругозора;
• участие в выработке мероприятий по совершенствованию органа управления (организации).
По результатам прохождения обучения и стажировок лицами, состоящими в резерве, подготавливаются соответствующие отчеты, которые представляются в структурное подразделение государственного органа по работе с кадрами.
Важным условием для подготовки резерва кадров является сочетание обучения и самообучения. Эффективность самообучения и самовоспитания заключается в том, что они осуществляются непрерывно и постоянно.
Целесообразно формирование у кандидатов на руководящую должность психологической готовности (на основе разработки и реализации мероприятий упреждающей адаптации) к принятию новых ролей и к модификации ролевого поведения, т.е. готовности к большей социальной ответственности. Это означает, что лиц из резерва должны знакомить с набором ролей по каждой должностной позиции, показывать, как изменяется их содержание, знакомить с представлениями коллектива о ролевом поведении руководителя, с его ролевыми ожиданиями.
Программы самообразования лиц, состоящих в резерве, должны основываться на исходном уровне их знаний и умений и психологических особенностях, что определяет эффективность обучения.
Для всех лиц, включенных в резерв, их непосредственным руководителем при участии кандидатов должны быть разработаны индивидуальные планы подготовки, утверждаемые руководителем подразделения по работе с кадрами государственного органа. В индивидуальном плане необходимо предусмотреть мероприятия по приобретению теоретических управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований:
• обучение в системе переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов;
• участие в работе постоянно действующих семинаров (по месту работы или в образовательных учреждениях), научно-практических конференциях;
• стажировка на руководящих должностях или временное исполнение обязанностей руководителей подразделений;
• изучение передового опыта (в том числе и зарубежного);
• участие в подготовке проектов решений, аналитических записок и других документов по планируемой к замещению должности;
• самостоятельная подготовка по направлениям, связанным с исполнением предполагаемых дополнительных обязанностей.
Краткосрочные, постоянно действующие семинары, оперативно рассматривающие необходимость решения текущих задач и проблем государственного управления, должны охватывать всех руководителей и специалистов, независимо от участия в других формах профессионального обучения.
Особое значение в организации работы с резервом имеет оценка уровня квалификации и потенциальных возможностей в процессе обучения. Практикой подтверждается, что включаемые в подготовку руководителей деловые игры являются инструментом оценки потенциальных способностей. Такая оценка может быть сформирована на основе участия слушателей в нескольких деловых играх, где варьируется состав ролей, уровень решаемых управленческих проблем.
В процессе обучения с применением активных методов можно достаточно полно оценить умение четко выразить свою мысль,, согласовывать замыслы с реальностью, умение и желание принимать на себя ответственность за осуществляемые решения, оперативность в принятии управленческих решений, инициативность, энергичность, чувство перспективности, стремление повышать свою квалификацию.
Итоговый контроль знаний слушателей включает защиту выпускных работ, рефератов, курсовых работ, итоговый экзамен.
Общий контроль за состоянием резерва руководящих кадров осуществляет руководитель государственного органа, который несет персональную ответственность за качественный состав резерва и его подготовку. Непосредственная работа по контролю возлагается на подразделение государственного органа по работе с кадрами.
В число объектов контроля включаются:
• выполнение планов мероприятий работы с резервом;
• выполнение индивидуальных планов лиц, состоящих в резерве;
• результаты деятельности лиц, зачисленных в резерв;
• личностные качества работников.
Контроль результатов деятельности целесообразно осуществлять за каждое полугодие и за год в целом, в том числе в форме заслушивания отчетов о работе; оценка личностных качеств должна осуществляться ежегодно.
По результатам контроля делаются выводы о целесообразности нахождения работника в резерве, даются рекомендации о направлениях совершенствования его деятельности, служебных перемещениях и т.д.
Основаниями для исключения из резерва может являться:
• привлечение лиц, состоящих в резерве, к дисциплинарной, административной или другой ответственности;
• заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности;
• неудовлетворительные результаты работы в занимаемой должности;
• информация учебного заведения переподготовки и повышения квалификации кадров о нарушениях режимов обучения и неудовлетворительных результатах контроля знаний;
• заключение медицинского учреждения о неудовлетворительном состоянии здоровья лица, состоящего в резерве;
• увольнения, кадровые перемещения и другие обстоятельства, исключающие возможность пребывания в резерве.
Решение об исключении из резерва принимается в государственном органе на коллегиальной основе.
Принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве, осуществляется в установленном для государственных органов порядке.
В случае необходимости государственным органом (организацией), кроме резерва на конкретные руководящие должности, формируется специальная группа резерва для отбора кандидатов на любую вакантную руководящую должность.
В указанную группу резерва включаются лица, проявившие наибольшие способности к управленческой деятельности, достигшие наилучших результатов в своей работе.
Подготовка лиц, входящих в специальные группы резерва, ведется многопрофильно по программе, разработанной Академией управления при Президенте Республики Беларусь.
Включение работника в резерв не является безусловным основанием для назначения его на ту или иную руководящую должность.
При возникновении вакансии руководящей должности предпочтение при ее замещении отдается лицам, состоящим в резерве на данную должность. При этом руководитель государственного органа организует обсуждение степени профессиональной готовности преемника из резерва к замещению вакантной должности. Учитываются результаты выполнения индивидуального плана нахождения в резерве, результаты и рекомендации плановой аттестации, заключения по результатам собеседований, оценки личностных качеств и результатов работы претендента. При положительном заключении о возможности использования претендента на вакантной должности готовится приказ о назначении на должность.
Продвижение лиц из числа резерва может быть «вертикальным» (продвижение по иерархии должностей руководителей) или «горизонтальным» (продвижение в рамках одного уровня иерархии). Кадровые перемещения лиц, включенных в состав резерва, должны основываться на действующей и перспективной структуре государственного органа, (предприятия, организации, учреждения), объективном анализе соответствия кандидата занимаемой должности, оценке целесообразности замены.
Перспективный кадровый резерв – это специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях).
Выдвижение кандидатов в перспективный кадровый резерв из числа студентов осуществляется руководителями учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, из числа специалистов в возрасте до 31 года – руководителями организаций, в которых они работают.
Создание перспективного кадрового резерва и работа с ним проводятся республиканскими и местными органами государственного управления.
Формирование перспективного кадрового резерва предусматривает сбор и анализ данных о кандидатах, оценку их деловых и личностных качеств.
Информация о лицах, включенных в перспективный кадровый резерв, представляется руководителями соответствующих государственных органов в Академию управления, которая формирует и ведет единый перспективный кадровый резерв. Порядок представления такой информации определяется Академией управления по согласованию с Администрацией Президента Республики Беларусь.
Организация работы с перспективным кадровым резервом включает:
• развитие лидерских качеств и творческих способностей студентов, а также специалистов в возрасте до 31 года;
• планирование и осуществление профессионального развития выпускников учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года;
• мониторинг профессионального развития лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве;
• оценку эффективности подбора кандидатов в перспективный кадровый резерв и работы с ним.
Организационно-методическая работа с перспективным кадровым резервом осуществляется Академией управления при Президенте Республики Беларусь.

@темы: Государственная кадровая политика

---

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПОДГОТОВКОЙ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

Система управления подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации руководящих кадров представлена на рис. 5.2. Она включает следующие блоки:
• организационно-правовой базы;
• формирования контингента обучаемых;
• материально-технического и финансового обеспечения учебных заведений и образовательных учреждений;
• научно-методического обеспечения учебного процесса;
• информационного обеспечения.
Организационно-правовая база формирует правовую основу подготовки переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственного управления, что находит отражение в:
• подготовке декретов, указов, распоряжений по вопросам реализации государственной кадровой политики;
• создании, реорганизации и ликвидации образовательных учреждений;
• организации аккредитации, аттестации и лицензирования учебных заведений;
• разработке образцов документов о подготовке, переподготовке и повышении квалификации руководящих кадров;
• установлении требований к условиям функционирования образовательных учреждений данной сферы деятельности;
• разработке положений и определении профессионально-квалификационных требований к руководителям государственного управления.
Формирование контингента обучаемых объединяет комплекс задач, связанных с:
• созданием и ведением банка данных о руководящих кадрах органов государственного управления;
• формированием госзаказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров;
• организацией аттестации руководящих работников органов государственного управления;
• формированием резерва, отбором руководителей и специалистов органов государственного управления для последипломного обучения;
• планированием и прогнозированием потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации руководящих кадров.
Материальное и финансовое обеспечение учебных заведений и образовательных учреждений включает следующий перечень основных задач:
• установление нормативов финансирования расходов учебных заведений из средств госбюджета и централизованных фондов;
• нормирование материально – технического обеспечения учебных заведений.
Научно-методическое обеспечение учебного процесса направлено на:
• поддержание нормативной базы учебного процесса на уровне современных требований и реализацию государственных стандартов профессионального образования по направлениям подготовки, корректировку тематических учебных планов и программ в соответствии с требованиями стандартов;
• внедрение в учебный процесс обучающих компьютерных комплексов, обучающих модулей;
• научно – методическое сопровождение и реализацию международных образовательных и исследовательских программ в рамках межправительственных соглашений;
организацию подготовки к изданию учебников, учебно-методических пособий, дидактического материала в соответствии с тематическими планами и учебными программами.

@темы: Государственная кадровая политика

---

НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Подсистема научно-методического обеспечения создает научную основу содержания обучения и переподготовки кадров государственного управления. С этой целью представляется особо актуальным решение таких проблем, как:
• разработка методик и тестов, критериев для отбора лиц на профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации в сфере управленческой деятельности;
• разработка методики планирования карьеры и ротационной стратегии подготовки кадров, обоснование содержания подготовки управленческого персонала для работы в условиях многообразия форм собственности и рыночной экономики;
• определение мотивов и стимулов повышения квалификации;
• разработка учебников, учебно-методических пособий, деловых игр;
• подготовка образовательных программных модулей и др.
Научное сопровождение реализации основных направлений формирования кадров государственного управления связано также и с развитием методической базы профессиологии и кадроведения.
Сложность проблем государственного управления в условиях реформирования экономической и политической систем общества выдвигает комплекс задач психологического обеспечения кадровой политики: имеется в виду подготовка и совершенствование методического инструментария непрерывного отслеживания соответствия качеств личности руководителей и специалистов должностным и функциональным обязанностям на протяжении всего «жизненного цикла» карьеры руководителя с учетом особенностей модели развития нашего общества, национально – культурных традиций, менталитета народа. Особую актуальность приобретает проблема повышения психологической грамотности руководителей.
Организационно-экономический механизм формирования кадров в области государственного управления находит реализацию через следующие элементы рассматриваемой системы:
• определение требований к управленческим кадрам и потребностей в них;
• организацию прогнозирования, стратегического планирования и управления интеллектуальным развитием общества и формированием кадрового потенциала государства;
• организацию диагностики и отбор кандидатур для обучения;
• формирование сети учебных образовательных учреждений;
• формирование методической базы подготовки и переподготовки управленческих кадров;
• определение спроса на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческого персонала для органов государственного, хозяйственного управления;
• организацию профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров;
• финансово-экономическое и материально-техническое обеспечение кадрового потенциала;
• создание современных условий для подготовки квалифицированных кадров, их переподготовка и повышение квалификации;
• контроль и анализ использования руководящих кадров в органах государственного, хозяйственного управления;
• разработку и реализацию программы развития кадрового потенциала на основе анализа фактического состояния кадрового корпуса и степени удовлетворения запросов государства в управленческих кадрах;
• кадровое обеспечение учебного процесса системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управлен-
ческих кадров.
Ключевую роль в организационно-экономическом механизме функционирования системы формирования кадров играет объективная оценка современных требований к управленческому персоналу, которая базируется на определении функций управления, профессионально-должностной и квалификационной структуре органов управления.
Задача формирования кадрового потенциала тесно связана с прогнозированием систем управления на основе современных информационных технологий управления и определения на этой основе количественного и качественного состава управленческого персонала.
Проблема отбора и диагностики для обучения представляет собой два направления:
• определение признаков и набор критериев, по которым можно будет судить о том, будет ли успешной в дальнейшем деятельность претендента. Для подготовки будущих руководителей очень важно понимать, какие качества обусловливают эффективность руководителя, какие личностные характеристики предопределяют успешную профессиональную деятельность, насколько они универсальны и какова роль специфических требований, предъявляемых конкретной управленческой деятельностью;
• оценка профессионально-деловых и личностных качеств. Практика показала, что наиболее формализованным методом проверки квалификации, деловых и личных качеств управленческих кадров являются тесты.
Существующие тесты позволяют оценить следующие характеристики:
• профессиональную подготовку (знания и навыки);
• интеллектуальный уровень (общий интеллектуальный потенциал и умение решать управленческие проблемы);
• наклонности (специальные качества – склонности к лидерству, способности работать в группе, перспективное видение и т.д.);
• личностные качества (нравственные, волевую и мотивационную сферу личности);
• физические характеристики.
Обоснование потребности государства в профессионалах – управленцах реализуется через организацию их подготовки, переподготовки и повышение квалификации.
Подсистема подготовки, переподготовки и повышения квалификации строится на принципах интегрированности, системности, непрерывности, обязательности, дифференцированного полхода. Периодичность, сроки продолжительности обучения каждой категории работников обуславливаются уровнем иерархии работника в системе управления, а также уровнем базовой профессиональной подготовленности, значимостью задач, стоящих перед руководящими кадрами.
Содержание и уровень профессиональной подготовки управленческих кадров должны носить опережающий характер, учитывать высокий динамизм социальных процессов, задачи становления новой модели государственного управления, потребность иметь руководителей нового типа, способных реализовать государственную политику. В этих условиях особую значимость приобретает воспитание идейной убежденности управленческих кадров.
Информационное обеспечение государственной кадровой политики. Формирование государственной кадровой политики возможно лишь при достаточно полном информационном ее обеспечении. Главной целью информационного обеспечения государственной кадровой политики является создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов управления, формирующих и реализующих кадровую политику.
Информационное пространство государственной кадровой политики состоит из совокупности информационных ресурсов в различных сферах кадровой политики, взаимодействующих на основе соответствующих нормативных и правовых документов и объединенных единой информационной инфраструктурой. Формирование информационного пространства позволит проводить согласованную государственную кадровую политику.
До настоящего времени в республике не сложилось единое информационное пространство. Программно-технические комплексы, используемые для ведения кадровых баз и банков данных в министерствах, ведомствах, исполнительной вертикали, разнородны как по применяемым вычислительным средствам и программному обеспечению, так и по формам представления информации. Это не позволяет организовать взаимообмен информацией и создать стройную систему ее сбора и обработки.
Причиной такого состояния информационного обеспечения кадровой политики явилось отсутствие согласованных на государственном уровне мероприятий и условий по развитию информационного взаимодействия в различных сферах кадровой политики в целях обеспечения и удовлетворения информационных потребностей государственных органов, участвующих в проведении национальной кадровой политики.
В соответствии с целями и задачами государственной кадровой политики система информационного обеспечения должна включать три подсистемы:
• формирования информационных ресурсов – для создания и постоянной актуализации интегрированных баз и банков данных о кадровом потенциале республики с регламентированным и многоуровневым доступом к накапливаемым ресурсам. Подсистема должна обеспечивать ввод, хранение, поиск, отображение и взаимообмен мультимедиаинформацией (анкетные данные, характеристики, справки, копии документов, фотографии и т.д.). Она должна существовать в реальном масштабе времени и осуществлять интеграцию информационных ресурсов органов государственного управления;
• динамического мониторинга руководящих кадров – для изучения кадрового потенциала республики. Она должна обеспечивать постоянное дистанционное тестирование руководящих кадров в различных сферах управления, экономики и политики, возможность предварительных оценок управленческих и деловых качеств кадрового корпуса;
• анализа кадровых ресурсов – для обеспечения принятия решений по выдвижению и перестановке кадров на различных уровнях управления, повышения их квалификации, выявления слабых мест в подготовке и становлении кадрового потенциала.
Функционирование учреждений и организаций, осуществляющих государственную кадровую политику, требует финансового и материально – технического обеспечения. Кадровые программы, как правило, дорогостоящие. Система финансового обеспечения и социальной защиты кадров является обязательным и зачастую важнейшим условием реализации эффективной кадровой политики. Необходимо усиление мотивации и стимулирования труда, социальной защищенности государственных служащих путем повышения стимулирующей роли должностных окладов, стабильных правовых гарантий занятости и социальной защищенности, в том числе в случае увольнения с должности. Условия оплаты труда должны соотноситься с результатами их аттестации, оценкой профессиональной деятельности, должностной дифференциацией, уровнем ответственности.
Необходим четкий механизм административного, общественного и судебного контроля деятельности должностных лиц. В то же время должны быть предусмотрены возможности защиты прав государственных служащих через нормативно определенные процедуры проведения служебных расследований, создания апелляционных комиссий, порядка обжалования действий должностных лиц.
Государственная кадровая политика реализуется через людей и для людей. Поэтому человеческое измерение в ней было и остается главным.

@темы: Государственная кадровая политика

---

НОРМАТИВНО – ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Современное общество давно переросло стадию стихийной передачи профессионального опыта от поколения к поколению. Кадровый потенциал превратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагает регулирование его востребованности, как в интересах личности, так и в интересах общества. Важнейшим субъектом такого регулирования, как показывает опыт развитых экономик, выступает государство.
Формирование управленческого кадрового потенциала рассматривается как непрерывный интегрированный процесс, который включает подготовку, расстановку и оценку кадров. Качество процесса формирования кадров государственного управления зависит от реализации требований, предъявляемых к государственной кадровой политике и механизму ее реализации.
Внутренняя организационная структура системы формирования кадров государственного управления определяется целями и приоритетными направлениями кадровой политики и ее принципами.
Структура системы формирования кадрового обеспечения государственного управления представлена в виде схемы (рис. 5.1).

Рассмотрим нормативно-правовое обеспечение – одну из важнейших подсистем государственной кадровой политики.
Правовая база в виде нормативных актов определяет порядок работы с кадрами, продолжительность и формы их подготовки, модели подготовки, а также критерии требований, предъявляемые к кадрам государственного управления. Особое место в нормативно-правовом обеспечении формирования кадров для органов государственного управления принадлежит разработке и реализации государственных стандартов подготовки и дополнительного профессионального последипломного образования (для переподготовки и повышения квалификации государственных служащих).
Может сложиться впечатление, что в странах с развитыми рыночными отношениями государство не занимается кадровой политикой в широком смысле. Однако этот процесс существует, воплощаясь в законотворчестве, правовых нормах, установлении определенных требований к выстраиванию трудовых и кадровых отношений. Совокупность этих требований составляет содержание кадровой политики.
Говоря о нормативно-правовой базе государственной кадровой политики в Республике Беларусь, следует отметить, что это достаточно новый институт для нашего государства и массив правовых актов в этой области сравнительно невелик. Базой для формирования основных подходов является Конституция Республики Беларусь, которая закрепляет основные приоритеты развития страны, цели и задачи, которые ей предстоит выполнить.
Республика Беларусь является унитарным демократическим социальным правовым государством, (ст. 1 Конституции Республики Беларусь).
Граждане Республики Беларусь имеют право участвовать в решении государственных дел как непосредственно, так и через свободно избранных представителей. Непосредственное участие граждан в управлении делами общества и государства обеспечивается проведением референдумов, обсуждением проектов законов и вопросов республиканского и местного значения, другими определенными законом способами (ст. 37 Конституции Республики Беларусь).
Это позволяет любому гражданину Республики Беларусь избирать и быть избранным.
Граждане Республики Беларусь в соответствии со своими способностями, профессиональной подготовкой имеют право равного доступа к любым должностям в государственных органах (ст. 39 Конституции Республики Беларусь).

Согласно данной статье гражданам Республики Беларусь гарантируется равный без какой-либо дискриминации доступ к любым должностям в государственных органах. При этом не должны иметь значение раса, цвет кожи, язык, религия, политические или иные убеждения, национальность или социальное происхождение, имущественное положение или иные обстоятельства. Такое же право отражено в ст. ст. 2, 25 Международного пакта о гражданских и политических правах, что наглядно демонстрирует соответствие международным стандартам подходов Беларуси в данной области. Единственный критерий при поступлении на государственную службу – это способности и профессиональная подготовка претендента.
В некоторых случаях могут быть возрастные ограничения, например, для занятия должности судьи необходимо достичь возраста 25 лет, а судьи по административным делам и исполнительным производствам – 23, Президента – 35 лет.
Порядок прохождения государственной службы регламентируется законом «О государственной службе в Республике Беларусь», о котором речь пойдет несколько позже.
Согласно ст. 11 Конституции иностранные граждане и лица без гражданства на территории Беларуси пользуются правами и свободами и исполняют обязанности наравне с гражданами Республики Беларусь, если иное не определено Конституцией, законами и международными договорами. Согласно ст. 17 закона «О правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства в Республике Беларусь» иностранные граждане и лица без гражданства не могут занимать должности, назначение на которые в соответствии с законодательством связано с принадлежностью к гражданству Республики Беларусь.
Гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда (ст. 41 Конституции Республики Беларусь), что в том числе включает право и на трудоустройство путем поступления на государственную службу.
Следуя логике развития нормотворческого процесса по конкретизации конституционных основ государственной кадровой политики Указом Президента Республики Беларусь №399 от 18 июля 2001 г. была утверждена Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь, принятие которой было обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, использования современных организационных, информационных, социальных и политических технологий.
С методологической точки зрения следует привести используемые в Концепции термины:
• трудовые ресурсы – население в трудоспособном возрасте, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике;
• кадры – постоянный состав работников, состоящих в трудовых отношениях с органами государственного управления, предприятиями и организациями;
• кадровый потенциал – способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности;
• государственная кадровая политика – деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач;
• субъекты государственной кадровой политики – государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления;
• объекты государственной кадровой политики – процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций;
• механизм реализации государственной кадровой политики – комплекс правовых норм, принципов, форм, методов и средств, обеспечивающих эффективность подбора и расстановки кадров, их подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
• инфраструктура государственной кадровой политики – совокупность различных субъектов социально-экономических отношений, ресурсов и средств обеспечения кадровой работы, в том числе информационных.
Системность и всеобъемлемость Концепции проявляется в отражении основных направлений государственной кадровой политики, ее основных приоритетов по сферам жизнедеятельности общества, а также определении механизма реализации государственной кадровой политики. Вся система кадровой политики в республике должна строиться на этих принципиальных положениях.
Основными направлениями государственной кадровой политики являются:
• формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;
• подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;
• формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;
• совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;
• мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры;
• совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Реализация кадровой политики предполагает сосредоточение усилий государства на основных «узловых моментах». Это вызвано ограниченностью ресурсов, а также временным фактором, т.е. объективной необходимостью решения вопросов реформирования в области кадровой политики в максимальной сжатые сроки.
На макроэкономическом уровне выполнение задач социально-экономического развития предполагает эффективное использование трудовых ресурсов, их рациональное распределение по сферам экономики на базе совершенствования правовой основы государственного регулирования занятости населения.
Государственная кадровая политика в реальном секторе экономики направлена на реализацию задач социально-экономического развития Республики Беларусь.
Повышение эффективности работы государственных органов позволит усовершенствовать управление экономикой и другими сферами деятельности.
Приоритетным направлением кадровой политики является социально-культурная сфера. Стратегией социально-экономического развития республики на ближайшие годы определены задачи улучшения состояния здоровья нации, роста ее образовательного и культурного потенциала, повышения уровня социальной защищенности граждан.
Государственная научно-техническая и инновационная политика ориентирована на структурную и технологическую перестройку производственной и социальной сфер на основе достижений научно-технического прогресса и использования образовательного потенциала нации. Это предполагает интеллектуализацию ключевых сфер общества, повышение роли науки и образования.
В сфере государственной кадровой политики формирование оптимальной модели развития регионов, предусматривающей создание наукоемких производств, свободных экономических зон, технопарков, инновационных и научных центров, повышение эффективности использования кадрового потенциала агропромышленного комплекса, социальную защиту населения, пострадавшего от катастрофы на Чернобыльской АЭС.
Приоритеты государственной кадровой политики направлены на достижение стратегической цели государства – повышение уровня жизни народа, что предполагает:
• обеспечение достойного уровня оплаты труда всех граждан, участвующих в создании национального богатства республики, укрепление нравственного, культурного, научного и образовательного потенциала общества;
• соответствие уровня благосостояния членов общества с реальным вкладом каждого в решение проблем социально-экономического развития, достижение на этой основе социальной справедливости;
• достижение минимума напряженности на рынке труда, значительное уменьшение неофициальной и скрытой безработицы;
• повышение престижа работы в сфере здравоохранения, науки, образования, культуры, государственного управления, способствующего экономическому росту страны, укреплению нравственных основ жизни народа, физического здоровья нации;
• формирование управленческого кадрового потенциала в различных сферах деятельности, соответствующего современным требованиям и задачам социально-экономического развития республики;
• сохранение социально-политической стабильности в обществе.
Концепцией предусмотрено достижение целей, задач и приоритетов государственной кадровой политики путем совершенствования механизма ее реализации, в частности нормативно-правового, организационно-методического, информационного, материально-технического, финансового обеспечения.
На начальном этапе государственная кадровая политика ориентирована, прежде всего, на сохранение, эффективное использование созданного кадрового потенциала страны и его развитие в соответствии с требованиями обеспечения национальной безопасности в условиях интеграции экономики республики в мировую хозяйственную среду.
Концепция государственной кадровой политики – основополагающий документ, содержащий в себе наиболее общие правовые нормы. Ее развивают, дополняют, совершенствуют в министерствах и иных органах государственного управления. Общее руководство процессом реализации Концепции государственной кадровой политики осуществляется Администрацией Президента Республики Беларусь и главным управлением кадровой политики. Конкретные меры по руководству этим процессом предусмотрены соответствующим распоряжением главы Администрации Президента.
На законодательном уровне принят целый ряд законов, в той или иной степени регулирующих вопросы реализации кадровой политики.
Законодательные акты в этой области можно условно подразделить на три группы: регулирующие общие правила регулирования трудовых отношений; определяющие статус высших должностных лиц государства; определяющие специфику прохождения государственной службы
К первой группе следует отнести:
• Конституцию Республики Беларусь;
• Трудовой кодекс Республики Беларусь;
• Закон «О государственной службе в Республике Беларусь».
В Конституции закреплены основы правового положения ключевых должностных лиц Республики Беларусь, их место в общей системе государственного устройства и механизм реализации принципа разделения властей.
Трудовой кодекс играет огромную роль в реализации концептуальных положений кадровой политики государства, ибо он применяется в отношении всех работников и нанимателей, регулирует коллективные трудовые отношения, определяет вопросы гарантий социальной защищённости работников. Заложенные в кодексе принципы являются инструментом в руках государства при реализации макроэкономических аспектов обеспечения республики трудовыми ресурсами.
В отличие от Трудового кодекса, который регулирует правоотношения в связи с трудовой деятельностью всех работников (в том числе негосударственных служащих), Закон «О государственной службе в Республике Беларусь» и изданные в его развитие иные правовые акты служат правовой основой функционирования государственных служащих, а закреплённые их полномочия и гарантии защищённости позволяют эффективно проводить работу по руководству и регулированию различных сторон жизни белорусского общества.
Ко второй группе законодательных актов относятся:
• Закон «О Президенте Республики Беларусь»;
• Закон «О Совете министров Республики Беларусь и подчинённых ему государственных органах»;
• Закон «О статусе депутата Палаты представителей, члена Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь»;
• Закон «О судоустройстве и статусе судей в Республике Беларусь»;
• Закон «О хозяйственных судах в Республике Беларусь»;
• Закон «О Конституционном Суде Республики Беларусь»;
• Закон «О Комитете государственного контроля Республики Беларусь» и другие.
Указанные законы изданы в соответствии с положениями Конституции, определившей место тех или иных высших должностных лиц в системе государственного устройства.
Третья группа включает следующие нормативные акты:
• Закон «О местном управлении и самоуправлении в Республике Беларусь»;
• Закон «О милиции»;
• Закон «О статусе военнослужащих»;
• Закон «Об органах комитета государственной безопасности»;
• Закон «О пограничных войсках Республики Беларусь»;
• Закон «Об органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь»;
• Закон «О внутренних войсках Министерства внутренних дел Республики Беларусь» и ряд других.
Отличительной чертой белорусского законодательства является то, что на законодательном уровне достаточно детально закреплены основы кадровой службы военнослужащих, сотрудников правоохранительных органов и сотрудников «военизированных» и иных силовых структур. Поэтому деятельность этих государственных органов и подчинённых им подразделений регламентируется отдельными законами.
Деятельность государственной гражданской службы регулируется в основном законами, имеющим более широкое применение (Трудовой кодекс, закон о государственной службе, о местном управлении и самоуправлении и другие).
Закон о местном управлении и самоуправлении играет значительную роль в реализации государственной кадровой политики, ибо определяет полномочия основных должностных лиц местных органов власти, их ответственность и гарантии защищённости. В то же время надо признать, что реализация указанных полномочий не всегда осуществляется в полном соответствии с закреплёнными правовыми нормами в силу недостаточной развитости и эффективности самой системы местного управления и самоуправления в республике.
В соответствии с Конституцией и иными законодательными актами Президент Республики Беларусь осуществляет целый ряд полномочий, затрагивающих вопросы осуществления государственной кадровой политики. Он назначает или даёт согласие на назначение ряда высших должностных лиц государства, утверждает структуру и штатную численность республиканских государственных органов, назначает руководителей республиканских органов государственного управления.
Инструментом в руках Главы государства для осуществления кадровой политики является Администрация Президента Республики Беларусь.
В целях осуществления государственной кадровой политики Главой государства был издан ряд правовых актов:
Указ Президента Республики Беларусь от 8.11.2001 г. № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь»;
Указ Президента Республики Беларусь от 2.11.2000 г. № 577
«О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов»;
Указ Президента Республики Беларусь от 24.01.1997 г. № 100 «О совершенствовании системы переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственных органов»;
Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»;
Указ Президента Республики Беларусь от 17.03.2005 г. №139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу» и другие.
Помимо перечисленных документов, носящих достаточно широкий характер и распространяющихся на многие государственные органы и организации, Глава государства в пределах своей компетенции издал указы, регулирующие деятельность каждого конкретного государственного органа. Как правило, им утверждается структура, штатная численность и положение о деятельности государственного органа. В положении содержатся нормы, определяющие права и обязанности тех или иных должностных лиц, в том числе руководителя государственного органа.
Президент издаёт указы, дополняющие и развивающие законодательные положения, изложенные в законах. Так, например, им утверждены положения о прохождении военной службе различными категориями военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел и иных формирований. Действие этих документов также направлено на регулирование основ реализации кадровой политике в конкретных, наиболее общественно значимых сферах.
Правительство Республики Беларусь в пределах своей компетенции также издаёт правовые акты в области кадровой политики.
В отличие от актов Главы государства постановления Совета Министров носят применительный характер, направлены на принятие конкретных мер по решению вопросов подготовки кадров, решению финансовых и иных вопросов.
В целом же следует признать, что президентский уровень правового регулирования кадровой политики наиболее значимый с точки зрения определения основных направлений деятельности государства. Именно здесь формируются основные положения, на основании которых строят свою деятельность государственные органы в области реализации кадровой политики.
Реализация кадровой политики государства на уровне министерств и комитетов – это наиболее широкая группа нормативных актов, регулирующих реализацию государственной кадровой политики. Она включает сотни правовых документов, изданных в развитие и в соответствии с законами, декретами и указами Главы государства, постановлениями Правительства.
Основные направления деятельности государства в кадровой сфере, её основные ориентиры и принципы формируются на политическом уровне. В Республике Беларусь существует достаточно развитая система правового регулирования процесса реализации государственной кадровой политики. Она включает в себя нормативные правовые акты различных уровней, начиная с конституционного и законодательного, заканчивая локальным.
Рассматриваемая система может быть систематизирована и по другим основаниям. По сферам применения можно выделить вопросы: совершенствования организационной структуры государственных органов и её влияние на эффективность деятельности кадров; подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров; распределения и перераспределения полномочий должностных лиц в тех или иных условиях деятельности государственных органов и организаций на различных уровнях; квалификационных требований, предъявляемых к кадрам; финансирования; гарантий социально-правовой защищённости должностных лиц и иных мер стимулирования их деятельности и др. Рассмотрение вопроса реализации государственной кадровой политики под каждым отдельным углом зрения даёт возможность более полно представить практические вопросы в кадровой области, выделить направления совершенствования работы.
Правовое регулирование в любой области общественной жизни – процесс постоянный. Поэтому ныне существующую систему нормативных правовых актов нельзя считать устоявшейся. Её совершенствование должно осуществляться централизовано с учётом концептуальных положений кадровой политики.
Постоянное совершенствование правовой базы реализации кадровой политики государства должно стать одним из приоритетов государственной деятельности, т.к. высоко подготовленные кадры в Республике Беларусь, с учётом переходного периода в жизни общества и крайне ограниченных материальных резервов на проведение реформ, – один из основных ресурсов общества и государства.

@темы: Государственная кадровая политика

---

ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, оценке, воспитанию, рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.
Понятие «работа с кадрами» охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное разделение их на три большие группы: первая включает анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; второе ─ вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья ─ вопросы организации и оценки труда, формирование стабильных коллективов, укрепления дисциплины и т.д.
Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала.
Кадровая работа реализуется по трем основным направлениям:
Первое – предполагает создание необходимых условий для всестороннего развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;
Второе – предполагает обеспечение повышения производительности и качество труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников.
Третье – связано с регулярным и систематическим обновлением и пополнением профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планированием и осуществлением постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.
Содержание и направление кадровой политики и организации кадровой работы не являются неизменными – они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды.
Вместе с тем, в работе с кадрами сохраняются основные черты и идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер. Эти основополагающие идеи и характерные черты составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования подбора, подготовки, расстановки и использования кадров. Эти принципы служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации кадров.
Основные принципы кадровой работы:
1. Глубокое влияние на постановку кадровой работы оказывает личность руководителя, поэтому первостепенной задачей кадровой работы является постоянная забота о руководящих кадрах.
2. Укрепление правовой основы государственной и общественной жизни, соблюдение законности в сфере кадровой работы.
3. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника – главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных принципов кадровой политики.
4. Принципом организации кадровой работы выступает демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления.
5. Обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалифицированной структуры кадров вследствие демографических процессов, социальной мобильности, изменений техники и технологии – принцип кадровой работы.
6. Принцип использования труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны.
Кадровая работа по своей концепции является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности, имея своим основным принципом ценность каждого участника материального и духовного производства; одной из ее основных задач является содействие оптимальным социальным структурам на производстве, обеспечивающим развитие профессионального мастерства и формирование у людей удовлетворенности трудом. Практика кадровой работы с самого начала должна быть сфокусирована на удовлетворении человека трудом и развитии человеческих возможностей и ресурсов в условиях профессиональной деятельности.
Профессиональные работники по кадрам, таким образом, призваны способствовать обеспечению наиболее полной и гармоничной самореализации человека в процессе труда; развитию и предметному использованию научных знаний относительно свойств человека, особенностей профессиональной деятельности, формирования и функционирования коллективов и общества в целом.
Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на всех уровнях: микроуровень – конкретный работник; мезауровень – трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалифицированные группы; макроуровень общества и государства национальный и интернациональный.
Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы. Это:
• географический: вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;
• политический: каждая страна имеет свою политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;
• социально-экономический: адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;
• культурный: обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин, народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;
• духовный: философия, этика, социальные ценности, надежды, идеалы тех, с кем проводиться кадровая работа, социальные ценности самих профессиональных работников по кадрам.
Внимание к данным контекстам дает сознательное направление усилиям в практике кадровой работы.
Систему работы с кадрами целесообразно рассматривать как единый, взаимосвязанный и долговременный комплекс обеспечивающий постоянное совершенствование:
• структуры кадров на всех уровнях и всех звеньях хозяйства в соответствии с изменяющейся организационной структурой управления, социально-экономическими условиями, новой техникой и технологией;
• механизма прогнозирования, анализа и планирования кадровой работы, ее нормативной базы;
• организационных, экономических, правовых, социально-психологических, педагогических рычагов, а также стимулов повышения эффективности работы с персоналом, научной организации труда и управления;
• форм и методов подбора и расстановки кадров, комплекса мер по оценке и профессиональному продвижению, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.
Содержание кадровой работы независимо от того, где она проводится, имеет общие основы (см. тему 2).
Система работы с кадрами – явление многогранное, потому при ее разработке должны быть учтены как внутренние связи между составными частями этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируются и учитываются при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т.д. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления должны приниматься во внимание при решении таких вопросов, как: увязка потребностей и интересов общества и индивидуума; подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями; научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т.д.).
Основные направления разработки кадровой политики,
методы прогнозирования и планирования в кадровой политике
Теория и методология кадровой политики требует комплексного подхода на общегосударственном, региональном, отраслевом и фирменном уровнях, в определении основных этапов и конкретных методов разработки кадровой стратегии.
В качестве важнейших направлений совершенствования разработки кадровой политики можно выделить следующие:
1. Расширение охвата планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических, экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.
2. Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.
Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований: совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них “сквозных” показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.
3. Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а так же совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формировании совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.
Особенностью данного метода является то, что в реализации программы участвуют те структурные звенья управления, которые наиболее эффективно обеспечивают достижение цели программы, вне зависимости от их отраслевой принадлежности. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления.
4. Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей по стране и отдельным регионам. Эта система показателей должна аналитически отражать систему социальных и экономических законов, таких как закон соответствия уровня развития рабочей силы уровню развития средств производства, закон возмещения рабочей силы, социальные законы стратификации и мобильности и др.
5. Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях, обеспечение методического единства при разработке нормативов различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода; систематическое обновление нормативов на основе учета новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента.
6. Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей, регионов, согласованных с целями и возможностями роста всего государства и общества.
Таким образом, развитие теории и методологии кадровой политики требует комплексного решения проблем, связанных с созданием целостного представления о закономерностях развития кадров и существенных связях этого процесса в современных условиях.
В разработке кадровой политики условно выделяются три основных этапа: на первом этапе производится обоснование цели развития кадрового потенциала страны, региона, отрасли, предприятия и формирование состава структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров. Для определения конечной цели кадровой политики возможно использование способа структуризации целей, предполагающего построение «дерева» целей, реализуемого в рамках данной кадровой политики.
Второй этап включает разработку и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управлению человеческими ресурсами.
На третьем этапе производится выбор оптимального варианта кадровой программы, который осуществляется в направлении достижения наибольшей эффективности менеджмента человеческих ресурсов.
Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являются важным разделом социальной программы общества. Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов).
Планы развития кадров должны содержать следующие разделы: определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в государственном, отраслевом и региональном срезах), планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; планирование повышения эффективности использования кадров.
Разработке планов предшествуют составление сводного баланса трудовых ресурсов и выполнение следующих балансовых расчетов: дополнительной потребности в рабочих и служащих; потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих; вовлечения молодежи на работу и учебу. Эти документы разрабатываются в целом по стране, экономическим районам, областям и городам, отраслям и предприятиям.
На основе этих балансовых расчетов разрабатываются планы подготовки, распределения и использования кадров.
Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям:
• отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;
• учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе;
• создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);
• обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования;
• обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним, и наоборот;
• обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10, 20 и более лет).
Система управления включает в качестве одного из важнейших элементов разработку прогнозов различной временной продолжительности.
Суть различий между функциями планирования и прогнозирования заключается в том, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений.
Основными функциями прогнозирования являются: проведение количественного и качественного анализа тенденций развития хозяйства, отдельных отраслей, регионов, проблем, новых явлений и т.п. вероятностное, альтернативное предвидение будущего развития хозяйства (его отраслей, регионов и т.д.) с учетом сложившихся тенденций и обоснованных целевых установок; оценка эффективности и последствий активного воздействия на предвидимые процессы и тенденции; обоснование основных направлений кадровой политики общества.
По временному принципу всю систему прогнозов рекомендуется подразделять на краткосрочные (до 2 – 3 лет), среднесрочные
(до 5 – 7 лет) и долгосрочные прогнозы (до 15 – 20 лет). При этом различают разные уровни прогнозов: макроэкономический (хозяйство в целом) и структурный (межотраслевой и межрегиональный прогнозы, прогнозы развития отраслей и регионов).
С учетом того, что прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства, он также должен разрабатываться по соответствующим уровням агрегирования (в целом по стране, крупным отраслям, регионам). При этом существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в экономическом и социальном аспектах. В первом случае кадры выступают как фактор производства, а во втором – как его цель.
Решение названной двуединой задачи обеспечивается разработкой комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров, в процессе разработки которого можно условно выделить основные этапы ( рис.4.5):
1. Исходным пунктом прогноза является анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявлении основных проблем их распределения и использования (достоверная оценка естественного и механического движения населения, а также проведение анализа всех форм подготовки кадров и т.д.).
2. С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; роста заработной платы и других выплат; потребности страны, отрасли, региона в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям, роста производительности труда и др.
3. Выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом их распределения и использования в отраслях и регионах. Полученные на втором этапе результаты прогнозов демографической структуры трудоспособного населения, а также прогнозы потребности отдельных половозрастных групп населения в работе увязываются с прогнозными показателями развития системы образования и подготовки кадров, а выявленной потребностью отраслей и регионов в рабочих и специалистах соответствующего уровня образования.
4. На данном этапе производится расчет системы показателей, включающей показатели воспроизводства населения, подготовки кадров, возмещения физических и духовных потребностей трудовых ресурсов. На этой стадии особое значение имеет использование балансового метода, который предполагает разработку следующих прогнозных балансов: сводный баланс трудовых ресурсов; баланс наличия и движения трудовых ресурсов; баланс вовлечения молодежи, оканчивающей среднюю школу, на работу и продолжение образования; баланс потребности в подготовке квалифицированных кадров (рабочих, специалистов); баланс наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям работников).
5. На заключительном этапе производится корректировка всей системы прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей роста производительности труда в отраслях хозяйства для всех категорий работников, что позволяет уточнить перспективную потребность работников различных категорий с учетом уровня их квалификации.
Результаты прогнозов могут быть использованы государственными отраслевыми и региональными органами управления для обоснования долгосрочной кадровой политики (см. рис.4.5).
Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются, в основном, следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный, штатно-номенклатурный, штатно-нормативный и др.) балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, метод сравнения и др.
Нормативный метод. Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности специалистов соответствующей квалификации на основе научно обоснованных, например, норм нагрузки на одного судью с учетом компьютеризации судов, улучшения их информационно-методического обеспечения и т.п.
На основе исчисленной общей потребности в квалифицированных кадрах на плановый период определяется дополнительная потребность как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период.
Использование нормативного метода для определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно при разработке перспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостатком данного метода является необходимость постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является весьма сложным и трудоемким процессом. Использование нормативного метода при определении потребности всего хозяйства, отрасли или региона в специалистах предполагает наличие следующих нормативных документов: квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др.
Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности, для определения потребности в специалистах используются штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы.
При определении потребности в специалистах отраслей непроизводственной сферы (в том числе в сфере государственного управления) используется штатно-нормативный метод. Он основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по отрасли или функциональным подразделениям. Общая потребность определяется путем деления объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника.
Штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет.
Балансовый метод. Данный метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: сводный баланс трудовых ресурсов; баланс дополнительной потребности в служащих соответствующей квалификации и источников ее обеспечения; баланс потребности в подготовке квалифицированных кадров; баланс вовлечения молодежи на учебу и работу.
Экономико-математические методы. Эти методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение.
Преимущества экономико-математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем управления. В качестве недостатка рассматриваемых методов следует отметить сложность формализации изучаемых явлений, необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров.
Метод экспертных оценок. Практика показывает, что специалисты экспертных оценок, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут с достаточной точностью определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В связи с этим методы математической статистики должны быть дополнены методом экспертных оценок. Этот метод может быть использован для установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей.
Метод сравнения. Суть метода сравнения состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом делаются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопоставлении уровней развития судебной системы по отдельным административно-территориальным единицам за основу долгосрочной перспективы подготовки специалистов берется в качестве эталона район или город с более высоким, чем по стране в целом, уровнем насыщенности специалистами.
Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменений структуры и динамика кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия, объединения, отрасли, которые необходимо достичь на определенном перспективном этапе. Динамика развития организаций и отраслей обусловлены многообразием факторов, действующих на эти хозяйственные системы, наличием подвижных связей между отдельными звеньями структуры управления.

Поэтому сущность прогноза структуры кадров, путей ее совершенствования определяется предвидением изменений в системе подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров, состоянием демографических изменений в регионе и стране, возрастанием требований к кадрам и кадровой работе. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и его процедура включает следующие основные этапы:
1. ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10-15 лет);
2. диагноз – определение характера и состояния кадровой работы и структуры кадров на основании всестороннего их исследования. Здесь, прежде всего, выявляются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащих решению;
3. выбор метода – наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы. Методы могут быть формализованными и неформализованными: в первом случае используется аппарат математической статистики; во втором – экспертные оценки и предложения качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров;
4. прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально–квалификационном и социально-демографическом составе кадров, организации и проведении кадровой работы на производстве, в организации.

@темы: Государственная кадровая политика

---

СОДЕРЖАНИЕ БАЗОВЫХ ПОНЯТИЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Основная задача изучения курса вооружить студентов современными научно-теоретическими знаниями в области теории и практики кадровой политики. Для этого необходимо определиться с методологией изучения.
Методология необходима не только в процессе научного, теоретического поиска, но и в общественной практике. Правильно избранные принципы и методы поиска обеспечивают обоснованные теоретические выводы, которые используются в общественной практике, т.е. становятся действенными, сами приобретают роль методологических подходов в преобразовании жизни – в этом и проявляется нерасторжимость теории и практики. Найти, обосновать эти методологические подходы и овладение понятийным аппаратом важнейшие задачи данного курса.
Анализ понятий в отношении закономерностей их формирования важен потому, что каждое понятие (термин, научная категория, дефиниция) несет большую информационную нагрузку. Понятие – продукт сознания, отражения в нем конкретного предмета (явления) в виде абстракции. Каждое понятие – это квинтэссенция теоретического знания о предмете. Овладеть понятийным аппаратом значит овладеть теорией, систематизированным знанием. Через понятийный аппарат мы находим общий язык, понимаем друг друга. Научные термины и категории обобщают сферу профессиональной деятельности, создают язык общения на уровне абстракций.
Рассмотрим базовые понятия курса.
Управление – это внутреннее качество целой системы, основными элементами которой являются субъект (управляющий элемент), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации. Управление по своей сути сводиться к управляющему воздействию субъекта на объект, содержанием которого является упорядочение системы, обеспечение ее функционирования в полном соответствии с закономерностями ее существования и развития. Это – целенаправленное упорядоченное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления. Управление – это всегда воздействие. Управляющее воздействие – это практическая деятельность, специфический вид труда, совершение действий административно-правового свойства, направленное на исполнение законов, создание правовых актов, их реализацию и проведение организационных мероприятий. Управляющее воздействие предполагает специфику такого воздействия, которая состоит в целеполагающих, организующих и регулирующих свойствах. Именно эта триада свойств составляет сущность социального управления, разновидностью которого является государственное управление и его подсистема государственная кадровая политика.
Государственное управление – это целенаправленное организующе-регулирующее воздействие государства (через систему его органов и должностных лиц) на общественные процессы, отношения и деятельность людей.
Управление человеческими ресурсами имеет задачу эффективного сохранения и воспроизводства, формирования и рационального использования трудовых ресурсов и трудового потенциала общества, создания таким образом условий для развития общей трудоспособности населения. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных и иных качеств, определяющих его способность к труду вообще, т.е. не требующему специальной подготовки.
Термин «управление человеческими ресурсами» часто используется как тождественный термину «управление персоналом». Это целенаправленное комплексное воздействие на персонал организации, конкретного человека с целью обеспечения условий для максимальной реализации профессиональных, творческих, интеллектуальных и физических возможностей человека. Признание синонимичности используемых понятий условно. Практика работы по управлению человеческими ресурсами в организации шире по сравнению с содержанием деятельности по управлению персоналом.
Рассмотрим отдельно все составляющие понятия государственная кадровая политика. Понятию «политика» присущи два аспекта: аспект власти и аспект консенсуса. Политика означает, с одной стороны, способность к принятию обязательных решений и к их осуществлению, с другой стороны − способность к справедливому распределению ценностей и благ. Политика – это форма реализации социальных интересов.
Кадровая политика как социальное явление, имея много субъектную и многоуровневую структуру, по содержанию значительно шире, чем государственная кадровая политика, главным субъектом которой выступает государство. Государство не может и не должно брать на себя решение всех кадровых вопросов, ибо есть и другие субъекты государственной кадровой политики, которые в рамках общегосударственных основ имеют свою стратегию и тактику работы с трудовыми ресурсами. Это партии, крупные самостоятельно хозяйствующие субъекты, профсоюзы и т.д.
Государственная кадровая политика заключается в определении стратегии, политического курса работы с кадрами на общегосударственном уровне. Это выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны.
В структурно-содержательном плане государственная кадровая политика – это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они в свою очередь определяют и главные критерии оценки кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рационального использования кадрового потенциала страны.
Как наука кадровая политика призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные объективные закономерности, развития реальных кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся в них связи и отношения, которые придают им качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы.
И в то же самое время государственная кадровая политика субъективна по формам, механизму, технологиям выражения и реализации, что во многом определяется образом мыслей, поступками, субъективными действиями отдельных людей – лидеров, руководителей государственных структур.
Следовательно, государственная кадровая политика и многообразная деятельность по ее реализации являются сознательно регулируемым социальным процессом, целенаправленным и высокоорганизованным инструментом власти, одним из важнейших управленческих рычагов.
В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие кадровая политика, обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.
Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие кадровая работа, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их аттестацию.
Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленным на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие кадры они включают «всех работников, занятых в системе управления».
Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:
• во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
• во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах; в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.
Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.
Отдельные авторы считают, что сегодня в paботе с людьми в связи со структурной перестройкой и возрастанием активной роли человека на всех уровнях организации, самоменеджмента, а также в связи с децентрализацией и приватизационными процессами происходит смещение акцентов и нет смысла употреблять термин «кадровая политика», который ассоциируется с практикой правящей КПСС, предлагают заменить его понятием «управление человеческими ресурсами», так как якобы новая практика есть некий противовес традиционной кадровой политике. При этом есть ссылки на то, что такого термина нет в практике государственного управления за рубежом.
Действительно, терминология отражает особенность отечественной управленческой науки и практики, сформировавшейся в советское время. Одной из причин отличия зарубежного и отечественного подходов является то, что процесс формирования зарубежной культуры управления человеческими возможностями вызревал естественно исторически, параллельно с развитием рыночных отношений. Однако можно ли говорить о том, что государство там совсем не вмешивается в практику управления персоналом в организациях? Может быть, нет регулирующей функции государства, его стратегии в работе с кадрами? Очевидно, все не так просто.
Законодательство подтверждает, что государство устанавливает требования к субъектам взаимоотношений (на производстве, в организациях), эти требования в основе своей и составляют содержание того, что у нас принято связывать с кадровой политикой.
Во всех индустриально развитых странах мира в государственном управлении просматриваются примерно одинаковые по содержанию направления деятельности, составляющие стратегию управления качеством кадрового потенциала, человеческих ресурсов общества. Эта управленческая практика не называется кадровой политикой, но суть ее от этого не меняется. Фундаментальную основу долгосрочных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может достичь или приумножить, представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост благосостояние и безопасность страны.
Таким образом, с функциональной точки зрения вряд ли целесообразно противопоставлять разновидности практики, тем более отказываться от понятия «кадровая политика», и заменять его другими: управление человеческими ресурсами или управлением персоналом. Рассматриваемые научные категории отражают не различные социальные явления, а всего лишь отдельные стороны и уровни проявления одного и того же явления. Подчеркнем, что понятие "кадровая политика" в настоящее время меньше всего несет свой первоначальный смысл (классовый, идеологический) и отражает деятельность субъекта социального управления по отношению к состоянию качества кадров, реализации их возможностей. И этот субъект государство, его органы, имеющие право и обязанность обеспечить качественное воспроизводство потенциала человеческих ресурсов. Процесс качественного развития трудовых ресурсов, всего потенциала, возможностей занятого населения и подрастающих поколений не может быть пущен на самотек, государство как субъект управления не должно снимать с себя ответственность, сдавать признанные во всем мире позиции Беларуси в сфере общего и профессионального образования, интеллектуальной и культурной подготовки трудящегося населения. Даже если признать категорию «управление человеческими ресурсами» более широкой, емкой, то в конечном счете управление человеческими ресурсами как системная социальная технология, как вид социальной практики вырастает из опыта предшествующей кадровой политики и работы с персоналом и сейчас оба понятия включает в свое содержание.
Что же такое кадровая политика? В явном и целостном виде это стратегия управления процессом воспроизводства и рациональною использования профессионального потенциала общества, определение приоритетов и основных направлений в работе с кадрами, т.е. в управлении персоналом. Управление персоналом - это сложная, комплексная социальная технология работы с персоналом, призванная рациональным образом распорядиться способностями и профессиональными возможностями человека в организации, на предприятии, в органе государственной власти.
Таким образом, кадровая политика и работа с кадрами в организации (управление персоналом) функционально связаны. Кадровая политика − формирование, обоснование, аргументация принципов, целей, направлений работы с кадрами, но все это само по себе мало что значит, если не реализуется в практике. Управление персоналом − система кадровой работы, практика, которая дает пищу для коррекции кадровой политики, разработки и уточнения принципов и приоритетов, перспективных направлений деятельности работы по формированию высококачественного состава кадров в различных отраслях, сферах деятельности общества и управления (госслужбы), развития профессиональной трудоспособности граждан, включение их в систему «человек-труд».
В качестве субъекта кадровой политики может выступать государство в целом, органы государственной власти (министерства, ведомства, комитеты), предпринимательские структуры, политические партии.
Под государственной кадровой политикой понимается стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне. Это общенациональная стратегия формирования развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров (персонала).
Государственная кадровая политика Республики Беларусь – одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйствования и культурного созидания.
Государственная кадровая политика Республики Беларусь охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политики находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты.
Государственная кадровая политика Республики Беларусь неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадровая работа является его составной частью и по сути решающей. Она ведется, главным образом, по трем основным направлениям:
• в области государственных предприятий, учреждений, организаций (объединений, фирм, концернов, компаний);
• в системе государственной службы (на республиканском и местном уровне);
• в области негосударственных предприятий (акционерных, частных, арендных предприятий, фирм и т.д.)
Следует видеть также определенное различие между кадровой политикой и кадровой работой. Термин кадровая политика, употребляющийся в управленческой практике, весьма многозначен. Одни понимают под кадровой политикой выражение стратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т.е. толкуют ее весьма расширительно, включая в нее и кадровую работу. Конечно, между ними нет китайской стены, но они все-таки не тождественны по содержанию и технологиям реализации, отражают разные этапы и стороны кадрового процесса.
Кадровая работа это деятельность многих субъектов по реализации кадровой политики, это система, совокупность технологий, способов, механизмов ее реализации, это организация работы с кадрами.
Кадровая работа – исключительно сложный, многосторонний процесс, включающий в себя значительное число элементов, имеющих свои особенности в каждом конкретном регионе или на конкретном предприятии. Содержание кадровой работы должно быть адекватно потребностям момента, решаемым социально-экономическим задачам. Вместе с тем содержание кадровой работы, независимо от того, где она проводиться, имеет общие основы (они изложены в теме 3).
Под кадровой работой понимают такие действия, процессы и операции, которые в своем сочетании обеспечивают осуществление целей, задач и принципов, выдвигаемых кадровой политикой.
Кадровая политика − это прежде всего система принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с персоналом, направленных на обеспечение производственной и непроизводственной сфер жизнедеятельности общества квалифицированными кадрами.
Кадровую политику следует рассматривать в «широком» и «узком» смыслах. В широком смысле кадровую политику вырабатывают центральные органы государственной власти и управления. В узком смысле  это работа администрации предприятия, организации со своим персоналом, отдельными социальными и функциональными группами, с каждым работником.
Концепция государственной кадровой политики – это система исходных опорных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы, подходы государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала.
Концепция – это своего рода философия кадровой политики, ее научно-теоретический фундамент. Именно система идей, целей и приоритетов является стержнем всей кадровой деятельности, ее важнейшей качественной характеристикой.
Концепция и кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но не тождественны. Концепция становится государственной политикой, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, легитимно утверждены высшими органами государства и реализуются в целях, политических установках, принципах государственного воздействия на кадровые процессы, на деле становятся стратегией и тактикой работы государства с кадрами. Именно в кадровой политике могут быть более подробно раскрыты приоритетные направления кадрового обеспечения реформ, этапы и механизмы реализации кадровой политики, возможности правового, информационного, управленческого ее обеспечения.
Итак, концепция это идеи, своего рода программные вопросы кадровой деятельности, а государственная кадровая политика выражение и закрепление их законодательно в целях, определенных принципах, механизмах, требованиях к организации кадровой работы. Без четкой концепции, идя лишь за текущими запросами практики, можно потерять основные линии кадровых процессов, сделать невозможным их прогнозирование, программирование и планирование, в результате чего кадровая политика становится односторонней, прагматичной, конъюнктурной.
Механизм реализации государственной кадровой политики – сложная теоретическая проблема. Понятие «меха-
низм» – происходит от греческого слова «машина» система. Следовательно, применительно к предмету кадровой политики, это система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении. Механизм реализации государственной кадровой политики – есть система кадровой деятельности и опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы.
Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует, что государственная кадровая политика, как сложное, комплексное явление может успешно реализовываться через механизмы: нормативно-правового, организационного, научно-информационного, учебно-методического обеспечения.
Включение этих и другие механизмов позволяет эффективно реализовывать государственную кадровую политику на республиканском и местном уровнях.
Механизм нормативно-правового обеспечения государственной кадровой политики.
Разработка законодательной и нормативной базы государственной кадровой политики является функцией высших законодательных и исполнительных органов.
Принятие правовых актов требует соответствующего методического обеспечения их практической реализации, только тогда они могут эффективно способствовать действию механизма нормативно-правового обеспечения всей кадровой деятельности.
Механизм организационного обеспечения государственной кадровой политики.
Выработка организационного механизма реализации государственной кадровой политики требует создания в структуре органов власти и управления центральной несущей конструкции (иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на республиканском и местном уровнях).
Организационное обеспечение реализации государственной кадровой политики включает в себя использование современных методик в работе с кадрами, технологии установления соответствия работников характеру исполнения должностных обязанностей, оценки эффективности их труда; создание сети «центров оценки» профессиональных, деловых и личностных качеств персонала; регулярное проведение кадровых мониторингов в целях выявления побудительных и сдерживающих факторов служебного продвижения; такие формы кадровой работы как ротация, кооптация, введение конкурсной системы, контрактной системы, аттестация и т.д. Механизм организационного обеспечения предполагает совершенствование технологий формирования резерва кадров и его рациональное использование, а также контроль за деятельностью кадров.
Механизм научно-методического и научно-информационного обеспечения государственной кадровой политики.
Реализация государственной кадровой политики возможно только при ее научно-методическом обеспечении, предусматривающем разработку методологических основ и категориального аппарата государственной кадровой политики, системы индикаторов кадрового потенциала страны, регионов, технологий прогнозирования кадровых изменений.
Задачами первостепенной важности являются: определение закономерностей и новых тенденций в кадровых процессах, общественной потребности в кадрах на национальном и местном уровнях, внесение рекомендаций по своевременной корректировке кадровой политики и кадровых программ. Растет потребность в научной разработке моделей современного государственного служащего, новых критериев оценки кадров, эффективности их труда и т.д. Все это увеличивает объективную потребность в проведении научных исследований по актуальным проблемам государственной кадровой политики.
Научно-информационное обеспечение государственной кадровой политики невозможно без улучшения статистического учета и отчетности по составу кадров, трудовых ресурсов, персоналу государственной службы, разработки статистической методологии, создания единой системы статистических показателей, базирующихся на общепризнанных классификаторах и других статистических стандартах, формирования систематической статистической информации, характеризующей кадровое состояние государственной службы.
Механизм учебно-методического обеспечения государственной кадровой политики.
Реализация государственной кадровой политики предполагает ее эффективное учебно-методическое обеспечение. Оно охватывает все звенья подготовки и переподготовки, повышения квалификации. Основным координирующим центром в работе с кадрами является Главное управление кадровой политики Администрации Президента. На Академию Управления при Президенте Республики Беларусь возложена обязанность научно-методического руководства подготовки, переподготовки и повышения квалификация кадров государственной службы. Остро стоит задача по совершенствованию образовательно-профессиональных программ, технологий, подготовке учебников, учебно-методических пособий и т.д.
Для создания эффективной системы изучения кадров необходимо использование банков кадровой информации.
Возможны и другие подходы к определению механизма государственной кадровой политики, его компонентов.
Таким образом, для успешной государственной кадровой политики нужны: научно-обоснованная методология, законодательная, нормативная, организационная, научно-информацион-
ная, учебно-методическая база; наличие органов и организаций, занимающихся кадровыми вопросами и кадров, способных реализовать государственную кадровую политику.

@темы: Государственная кадровая политика

---

ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ ПОДХОДЫ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Государственное управление – сложнейший феномен. Образующие его подсистемы состоят из самостоятельных сложных целостностей. При анализе системы государственного управления применяются различные подходы, которые целесообразно использовать и при анализе государственной кадровой политики как подсистемы государственного управления.
Институциональный подход, подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений; государственные органы различных уровней, институты политического опосредования (партии и движения, группы интересов и т.д.), количество и качество их кадрового потенциала.
Функционально-структурный подход предполагает концентрацию внимания исследователя на классификации функций, дифференциации структурных подразделений, организационных ресурсов государственных органов, системы управления в целом, состояния, роли и значения в этой системе трудовых ресурсов.
Элитологический подход основан на изучении понятия «элита». Объект изучения люди составляющие элиту, осуществляют власть над экономическими ресурсами, управляющие страной, доминирующие в правотворческой и правоприменительной политике. исследуются отдельные группы государственных деятелей, партийных функционеров, чиновников и т.д.
Культурологический подход предполагает анализ процесса принятия и осуществления государственно-управленческих решений под углом зрения политической и профессиональной культуры. Исследуются нравственные ценности, принципы, убеждения, поведение субъектов административно-правовых отношений.
Существует также системный подход, когда государственная кадровая политика рассматривается как система со своими системообразующими элементами и наличием новых интегративных качеств, свойственных образующим ее элементам. С позиции синергетического подхода важной качественной характеристикой является «самоорганизация» кадровой политики как социальной системы.
Ситуационный подход исходит из утверждения, что эффективность управленческого воздействия субъекта определяется конкретной ситуацией и самым продуктивным является то воздействие, которое более соответствует сложившейся ситуации, а для этого необходима качественная подготовка управленческих кадров.
Рефлексивный подход предполагает постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности.
Разработка, обогащение и совершенствование современной государственной кадровой политики требует теоретического осмысления всех ее элементов. И в первую очередь – принципов как начала, основы любой науки. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерность кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии.
Принципы государственной кадровой политики  это фундаментальные, научно обоснованные и в большинстве случаев законодательно закрепленные положения, на основе которых строится и функционирует государственная кадровая политика.
При выявлении принципов государственной кадровой политики и их анализе следует иметь в виду, что кадровая политика не может быть оторвана от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека и перспектив развития общества. Она, в конечном счете, нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование всех профессиональных возможностей каждого человека, формируемых у него с учетом достигнутого уровня развития и разделения общественного труда.
Государственная кадровая политика должна базироваться на общих, базисных принципах, регулирующих кадровые процессы в целом, специфических принципах, регулирующих кадровый потенциал в отдельной сфере, и частных принципах, регулирующих функционирование отдельных элементов кадрового процесса.
Общие – базисные принципы – это принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность.
Специфические принципы – это принципы, действующие в отдельной сфере кадровой деятельности, например, государственной службе. В законе «О государственной службе в Республике Беларусь» в ст. 6 записано, что государственная служба основывается на принципах: верховенства Конституции Республики Беларусь; служения народу Республики Беларусь; законности; приоритета прав и свобод человека и гражданина, гарантий их реализации; гуманизма и социальной справедливости; единства системы государственной службы и ее дифференциации исходя из концепции разделения властей на законодательную, исполнительную, судебную; гласности; профессионализма и компетентности государственных служащих, персональной ответственности, подконтрольности и подотчетности государственных служащих, персональной ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей; добровольности поступления граждан на государственную службу, равного доступа граждан к любым должностям в государственной службе и продвижения по государственной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой; стабильности государственной службы в целях обеспечения преемственности власти; экономической, социальной и правовой защищенности государственных служащих.
Частные, регулирующие отдельные элементы кадрового процесса, принципы способствуют активизации человеческого фактора. Их классическую формулировку дал в 1912 г. американский ученый Г. Эмерсон: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, нормализация условий; нормирование операций; писаные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность.
Реализуя общие, специфические и частные принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем, но не выступать монополистом в выработке и реализации кадровой политики. Оно призвано создавать условия, которые всемерно способствовали бы развитию инициативы, предприимчивости, ответственности кадров, давали им большую свободу в выборе вариантов реализации своего кадрового потенциала.
В освещении принципов государственной кадровой политики нет единообразия, что отражает сложность, альтернативность и неразработанность проблемы.
В реализации принципов государственной кадровой политики важно учитывать научную и интернациональную специфику. Как показывает современный опыт, принципы кадровой политики существенно разнятся и в разных странах, отражая характер и уровень развития общества. Так в странах где правовое государство имеет высокий уровень развития, первостепенными являются: принципы политической нейтральности; равных возможностей профессионального и служебного роста; формирование интеллектуальной элиты; предоставление работнику возможности выдвижения своей кандидатуры на занятие любой должности в соответствии с квалификационными способностями и профессиональной пригодностью; принцип гуманизма и уважения к личности работника; пожизненного найма; принцип добычи (когда определяется часть государственных должностей замещается представителями победившей партии). Учет многообразия принципов государственной кадровой политики и их успешное применение возможно в том случае, если кадровая политика формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена социальными институтами государства, носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики, в качестве объекта выступают человеческие ресурсы, в частности кадровый потенциал всех сфер общества.
Соответственно с этими объективными условиями должны формироваться принципы государственной кадровой политики, основополагающие подходы государства к процессу воспроизводства и рационального использования кадрового потенциала общества.
Для более эффективного использования принципов государственной кадровой политики должна быть создана благоприятная кадровая среда, способствующая их умелому использованию как действенного повышения уровня всей кадровой деятельности.
Известный французский ученый А.Файоль писал: «Никакой личный опыт административной работы не может заменить комплекса принципов, правил, методов, процедур, испытанных и проверенных совокупным опытом».
По своей природе принципы объективны, поскольку отражают реальные условия деятельности организации, в то же время они субъективны, так как преломляются через призму деятельности конкретной личности работника.
Применительно к кадровой политике принципы придают ей единство, целостность, структурную определенность в рамках постоянного влияния на кадровые процессы во всех сферах деятельности.
Принципы нельзя использовать по выбору, отдавая предпочтение одним и игнорируя другие. Они действуют эффективно во взаимосвязи, взаимодействии, взаимозависимости. Только совокупность принципов, когда одни из них дополняются другими, обеспечивают, в конечном счете, своевременную выработку и успешную реализацию государственной кадровой политики.
Цели государственной кадровой политики реализуются через систему функций. Если цели и задачи ориентированы на конечный результат деятельности субъекта, то функция – на процесс достижения цели и решения задач. Сущность функций государственной кадровой политики определяется той ролью, которую играет управляющая система в целом или ее отдельные элементы для достижения поставленных целей.
Государственная кадровая политика есть совокупность различных социальных функций.
Функции государства – это виды управляющего воздействия на общество со стороны органов государственной власти и должностных лиц, главные направления их деятельности.
Функция любого социального института (явления) есть способ адаптации в обществе, налаживание соответствия между ним и определенной потребностью общества. Это объективно необходимая деятельность, воздействие, наполненное конкретным содержанием в пространстве и времени.
Функция – производная, вторичная категория по отношению к целям и задачам. Каждый государственный орган выполняет определенную часть задач государства. Производственными от этих задач являются функции органов государственного управления, т.е. конкретные виды деятельности для решения этих задач. Если цели и задачи ориентированы на конечный результат деятельности субъекта управления, то функция – на процесс достижения цели и решения задач.
Государственный аппарат, выполняющий управляющее воздействие на общество, − это сложный человеко-комплекс (органы государства и должностные лица), осуществляющие публичную и внутри организационную деятельности. Каждый государственный орган реализует не одну, а набор, или систему, функций, т.е. осуществляет несколько видов управляющего воздействия, в том числе и реализацию кадровой политики.
Каждый их этих видов относительно самостоятельный, специфический, но все они взаимосвязаны и только в целостной совокупности обеспечивают выполнение задач. В процессе реализации основных задач кадровой политики государственные органы обеспечивают конструктивность своей руководящей роли в решении кадровых проблем на каждом уровне управления. Повышение эффективности работы управленческих кадров − не только одна из важнейших организационно-управленческих задач, но и задача политическая. Анализ деятельности любой организации (государственного органа) начинается с описания деятельности индивидов, групп, т.е. чем они занимаются, какие виды деятельности осуществляют – функциональный контекст. Далее рассматривается организационное обеспечение функций, т.е. выделение отдельных структурных подразделений, должностных лиц – структурный контекст. Итак, цели (задачи) организации обусловливают функции, а функции определяют структуру органа. Функция как научная категория, элемент понятийного аппарата – это исследовательский инструмент, средство для оценки результата труда государственного аппарата, каждого государственного служащего.
Таким образом, важнейшей функцией государственной кадровой политики является кадровое обеспечение любой социальной системы.
Конкретно, организационное содержание кадрового обеспечения может быть представлено в следующем виде: жесткое кадровое регулирование в рамках государственного сектора; кадровое лоббирование, т.е. осуществление прямого или косвенного влияния на формирование и функционирование руководящих кадров негосударственного (коммерческого) сектора и мягкое кадровое регулирование в отношении руководителей общественных организаций (некоммерческий сектор).
В Конституции Республики Беларусь вопросы кадрового обеспечения органов государственной власти в значительной степени (особенно в органах исполнительной власти) отражают ст. 84, 106, 107, 119 и др. А также в других нормативных актах разработаны единые правила организации кадровой деятельности.
Наряду с этим было бы целесообразно четче сформулировать цели, стратегию и тактику кадрового обеспечения государственной службы. Необходима комплексная и объективная оценка уровня кадрового обеспечения (укомплектования кадрами соответствующей квалификации) аппарата государственных органов всех ветвей власти на основе соблюдения принципов: достаточности для реализации возложенных функций и полномочий; экономических возможностей государственного органа обеспечения профессионализма, дееспособности аппарата; дифференцированного подхода к формированию кадрового корпуса различных ветвей и уровней власти и др. Целесообразно использовать системный подход к анализу и оценке кадрового обеспечения государственного аппарата с использованием: системно-структурного метода (изучение взаимозависимости состава и структур кадровой системы), системно-функционального метода (выявление соответствия состава кадров функциям государственных органов); системно-ситуационного метода (изучение взаимодействия кадрового состава и внешней среды, потребностей управления); системно-эволюционного метода (изучение динамики состава, кадровых процессов и отношений).
Функции государственной кадровой политики, как и основные функции социальных систем, и функции управления нуждаются в организационном обеспечении, т.е. формировании для их осуществления организационных структур и штатных аппаратов (выделении отдельных структурных подразделений, должностных лиц).

@темы: Государственная кадровая политика

---

СУБЪЕКТЫ И ОБЪЕКТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В демократическом государстве субъектами выработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, общественные, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и др. Под субъектом государственной кадровой политики (в организационно-управленческом плане) понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, ограниченный статусом данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). В данном случае речь идет о функциях, правах, обязанностях органа власти, партии, хозяйственной структуры.
О субъекте можно говорить и в социологическом плане, когда речь идет о народе, социуме, человеке, здесь заложена теоретическая проработка вопроса о роли народа как первосубъекта государственной кадровой политики. В соответствии с Конституцией Республики Беларусь народ выступает единственным источником власти: «Единственным источником государственной власти и носителем суверенитета в Республике Беларусь является народ» (ст.3). Народ осуществляет свои функции в кадровой политике как непосредственно (через избирательный процесс, референдумы и т.д.), так и опосредованно (через представительные органы, выборщиков, демократические процедуры, учет общественного мнения и др.). В то же самое время народ в значительной степени делегирует свои полномочия и функции в кадровой деятельности государству (его ветвям и структурам), а отдельные группы населения – политическим партиям, общественным объединениям и движениями, экономическим и другим объединениям. Прежде всего через государство и его институты и политические партии народ принимает участие в управлении кадровыми процессами.
Государство выступает главным (но не единственным) субъектом кадровой политики. Государственная кадровая политика формируется государством, учитывая и выражая интересы человека, социальных групп и слоев, всего народа. Каждой ветви власти, как субъектам кадровой политики, Конституцией Республики Беларусь и законами делегируются определенные функции: Национальное собрание придает кадровой политике легитимный характер, законодательно закрепляет ее основы и принципы; исполнительные органы – формируют и реализуют ее на практике; судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами.
Президент Республики Беларусь, реализуя предоставленные Конституцией Республики Беларусь полномочия, определяет задачи и основные направления государственной кадровой политики, назначает высших должностных лиц (ст. 79, 84).
Процесс государственного управления есть реализация специфических функций государства посредством управляющих воздействий на общество государственного аппарата, который проводит и государственную кадровую политику.
Государственный аппарат – основное звено механизма государства, обеспечивающее повседневную работу системы органов власти и управления по осуществлению практических мер, направленных на реализацию функций государства.
Структура государственного аппарата – это совокупность государственных органов власти и управления и государственных служащих, занятых в государственных органах, наделенных властными полномочиями для реализации функций государственной власти всех видов – законодательной, исполнительной, судебной.
Государственный аппарат практически организует всю исполнительную работу, включая кадровую, реализует принятые в обществе нормы и правила, принимает меры, обеспечивающие функционирование как всей системы государственных органов, так и самого государства. Изменения, происходящие в обществе и государстве, требуют совершенствования государственного аппарата в целях адаптации к этим изменениям, способности государственных служащих адекватного реагирования и влияния на них.
Первичным системообразующим элементом государственно-управляющего воздействия на общество является государственный орган. Государственный орган – учрежденное в установленном (официальном, юридическом) порядке образование, выполняющее от имени государства какую-либо одну или несколько его функций в соответствии со своим специальным общественным предназначением, обладающее организационным единством, собственной компетенцией, полномочиями.
Государственным органом может быть одно должностное лицо (институт президентства) или известным образом организованная группа должностных лиц, уполномоченных государством на реализацию властно-управленческих функций.
Понятие «орган» является частью более широкого понятия «организация». Организация – это совокупность людей, их коллектив; организация предполагает деятельность этих людей, направленную на достижение определенных целей и решение конкретных задач. Всякая организация совершает свои действия через образуемые ею органы.
Государственно-управляющее воздействие на общество реализуется только через совокупность государственных органов, а само государство выступает как консолидирующий субъект управления и государственной кадровой политики и как система организационно-правовых форм составляющих ее субъектов управления.
Работу с кадрами проводят все субъекты государственной, хозяйственной, общественной деятельности, но с учетом официально признанных целей, приоритетов, принципов, требований. Они определяют задачи своей работы с кадрами, разрабатывают кадровые программы (отрасли, объединения, партии, региона и др.). Так уточняются и определяются объекты и рамки воздействия каждого субъекта кадровой политики, поскольку каждый из них имеет относительно узкий, специфический объект своего регулирования. Заслуживает внимания и такой концептуальный аспект проблемы, как рассмотрение кадров государственной службы одновременно как объекта и субъекта управления. Причем объем правовой и управленческой субъективности у чиновников разных уровней неодинаков. Для государственного управления не характерно наличие только одной парной категории «субъект-объект», субъективно-объективные отношения. В системе государственной службы чиновники, аппарат отдельного подразделения (департамента, управления) являются одновременно объектом для вышестоящего субъекта (руководителя, структурного подразделения) и субъектом для нижестоящих работников или сотрудников подведомственной сферы.
Это оказывает существенное воздействие на выбор критериев оценки и характеристики состояния кадрового корпуса. Когда служащие являются объектом управления, они выступают, как правило, в роли исполнителей управленческих решений. Уже сложился набор профессионально-квалификационных требований к государственным служащим, методика оценки их способностей. Знание состояния объекта во многом определяет систему управленческого воздействия, набор задач и технологий. От состояния объекта в определенной мере зависит выбор приоритетов в работе с кадрами, программа профессионально-квалификаци-
онного развития и карьерного роста, темпы и технологии обновления и стабилизации кадров, поиск путей их более рационального использования.
Более сложным является поиск технологий и критериев оценки государственных служащих как субъектов управления. Допускаемое в литературе и социологических исследованиях «усреднение» в характеристике чиновников, с отрывом от тех функций и полномочий, которые они должны реализовывать по должности, приводит к весьма неточным оценкам. Оценить реальные качества служащего можно наиболее предметно через характеристику его способности эффективно осуществлять конкретные профессионально-служебные функции и обязанности, реализовать определенное ему законом или нормативным актом содержание субъектности. Чиновник как субъект управления (наибольший объем субъектности у руководящих кадров) должен обладать дополнительным набором качеств (профессиональных и личностных), иметь дополнительный «человеческий ресурс» (биологический, психологический, профессионально-мотиваци-
онный и др.). Поэтому в оценке способностей чиновника к управленческой деятельности важен учет, например, таких качеств, как инновационное мышление, новаторский стиль в работе, созидательная целеустремленность, желание проявить себя и самоутвердиться и др. Очень важно наличие у субъекта свободы волеизъявления, свободы выбора, богатый ресурс знаний.
Для научного анализа состояния и перспектив развития кадрового состава государственной службы необходима полная и достоверная историческая, текущая, прогностическая, информационная база (статистической, социологической, социально-психологической и др.) о состоянии всего персонала государственного аппарата, развитии в нем основных кадровых процессов. Данные о состоянии кадров государственного аппарата можно получить по разным источникам: из статистических отчетов, итогов аттестации и др.
Также необходим системный, комплексный и в то же время дифференцированный подход к оценке состояния кадрового корпуса государственного аппарата, с учетом профессионально-квалификационных требований к работникам, занимающих государственную должность в органах различных ветвей власти. При этом необходим учет синтеза количественных и качественных показателей, их взаимообусловленности.
В основе определения количества государственных служащих лежит, прежде всего, принцип рациональной достаточности: необходимо такое количество и качество кадров аппарата конкретного органа власти, которые способны обеспечить успешную реализацию возложенных на него функций и компетенции, решение конкретных задач при соответствующей интенсивности служебной деятельности. Поэтому количество служащих во многом зависит от объема и характера функций органа, а также и других факторов и интересов: от сложности управленческих и организационных задач, от иерархии управленческих структур, их полномочий, объема управленческого делопроизводства, наличия вспомогательных организационно-технических служб. Конечно, повышение качества кадров, особенно их профессионализма, мотиваций, может способствовать сокращению персонала. Однако не всегда сокращение численности ведет к повышению качества.
Сложно теоретически обосновать критерии оценки качественных параметров государственных служащих. Как известно, качество кадров выражает специфику, определенные сущностные свойства, которые отличают отдельные категории кадров от других групп и социальных общностей. В оценке качества кадров важно акцентировать внимание на степени пригодности, способности служащих наиболее эффективно исполнять возложенные на них полномочия и функции, при оценке результатов их труда. Качество кадров – это своего рода мера их пользы. Наиболее полно эти способности выражаются в их профессионализме. При этом возможно широкое и интегрированное понимание профессионализма служащего как системы определенных качеств, способствующих наиболее эффективному исполнению своих служебных обязанностей. И это не только учет образования и опыта работы. Для государственного служащего, который работает среди людей и во имя интересов людей, профессионально значимы все качества: специально-деловые, личностные, духовно-нравственные. Профессионализм интегрирует эти качества. Важно учитывать качество труда в оценке служащего (соответствие его квалификационно-должностным обязанностям, результативность), количество и интенсивность труда, его включенность в деятельность всего коллектива и позитивное воздействие на повышение дееспособности государственного органа. Также следует учитывать в оценке результативного труда характер и сложность реализуемых задач и полномочий, степень его персональной ответственности, уровень самостоятельности в принятии решений в рамках своей компетентности.
При характеристике состояния кадрового корпуса государственной службы следует учитывать, что критерии оценки, «качества» отдельных служащих и кадров аппарата органа власти в целом существенно различны. Очевидно, что нельзя критерии оценки качества отдельного служащего (индивидуальный уровень) переносить на другой уровень – на оценку всего персонала государственного органа (коллективный уровень). Здесь требуется не сумма лучших качеств, а система, комплекс должным образом подобранных качеств, способных обеспечить реализацию функций и задач этого органа. Главное – найти правильную пропорцию в их сочетании, чтобы оптимально использовать способности всех категорий служащих, что создает дееспособный коллектив, своего рода оркестр, где каждый играет на определенном инструменте, а руководитель органа власти выступает в роли дирижера. Взятые вместе лучшие черты каждого сотрудника в их органическом сочетании и единстве рождают новую систему качеств коллектива, новое качество дееспособного аппарата. Но у всех должны быть базовые профессионально значимые качества, особенно профессиональная компетентность, высокие нравственные качества, гражданственность. Сплачивать людей и мобилизовать их на эффективный совместный труд могут общая цель, общая воля, общая ответственность.
Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта: это человеческие ресурсы, кадры или их отдельные категории и группы; кадровые процессы и отношения. Государство как консолидированный субъект управления, как система организационно-правовых форм составляющих субъектов управления, в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы; многие кадровые процессы.
В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления, к числу которых относятся: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры.
Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть данные понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации (рис. 2.1).
Каждому объекту соответствует свой объем функций и полномочий, как правило, ограниченный статусом субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры).
Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участи людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг.
Человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы это обобщающий итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:
• индивидуально-психологический (уровень личности);
• социалъно-психологический (уровень коллектива);
• социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).
Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что находит отражение в конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).
Трудовые ресурсы. Как социально-экономическая категория – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения, использования).
Различие между понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» усматривается в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет.
Трудовые ресурсы  это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере, общественно полезной деятельности.
Рабочая сила. Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сферы хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители).
Рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности.
Совокупный работник. Для характеристики состава и степени использования работающих в различных производственных и непроизводственных отраслях применяется понятие «совокупный работник».
Совокупная рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, завершающемся каким-то конкретным результатом и осуществляемом в рамках первичной кооперации труда, т.е. в рамках непосредственного соединения работников для совместного труда.
Изучение профессионально-квалификационной структуры совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании трудовых ресурсов.
Персонал. Персонал в отличие от кадров, представляет собой более широкое понятие. Персонал  это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющего собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).
Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.
Кадры  это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны.
Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных, работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.
Кадры же представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает: формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров.
Таким образом, наиболее обобщающим понятием объекта кадровой политики являются человеческие ресурсы. Данное понятие, в зависимости от уровня реализации кадровой политики, может экстраполироваться на различные объекты социального управления человеческие ресурсы страны, региона, отрасли, предприятия и т.д.
Трудовые ресурсы и рабочая сила выступают обычно в качестве объекта государственного управления, а кадры и персонал - отраслевого и фирменного управления человеческими ресурсами. Иными словами, понятие «кадры» и «персонал» больше относятся к индивидуально-психологическому и социально-психологическому аспектам изучения человеческих ресурсов (уровень личности и уровень коллектива), понятие же «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» больше характеризуются социологические и социально-экономические аспекты (уровень общества и его подструктур).
В рамках управления человеческими ресурсами кадровая политика из «реагирующей» командной политики превращается в активную стратегическую политику, которая высшим эшелоном управления интегрируется в общую государственную политику.
Трудовые ресурсы являются определяющим и наиболее активным элементом процесса труда, именно человек определяет цель труда, выбирает предмет труда, создает и использует орудия труда, непрерывно совершенствует их. Все остальные виды производственных ресурсов (материальные, энергетические, топливные, информационные, финансовые и т.д.) есть не что иное как продукты труда. По мере технологического и организационного усложнения производства и труда усиливается сложность управления ими.
Управление трудовыми ресурсами осуществляется на различных уровнях: от мирового сообщества до подразделений предприятия.
Наиболее общие рекомендации по управлению трудовой деятельности разрабатывает Международная организация труда (далее – МОТ), которая имеет свои представительства в различных странах, в том числе и в Республике Беларусь. Рекомендации МОТ направлены прежде всего на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями, работополучателями и государством. Страны, которые выполняют рекомендации МОТ, пользуются признанием в международных отношениях, имеют приоритеты при распределении ресурсов международных фондов.
В Республике Беларусь существует система общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политики. Такими органами прежде всего являются Министерство труда и социальной защиты и Служба занятости населения. Наше государство разрабатывает нормативные документы по:
• условиям на всех предприятиях;
• соотношениям в оплате труда на государственных предприятиях и в учреждениях (в так называемой бюджетной сфере);
• управлению занятостью населения;
• пенсионному обеспечению;
• помощи безработным, инвалидам и малообеспеченным слоям населения;
• организации взаимоотношений представителей работодателей и работополучателей.
В сложившейся социально-экономической ситуации в Республике Беларусь производство и воспроизводство трудовых ресурсов становится актуальной социально-экономической проблемой.
Все возрастающая сложность управления трудовыми ресурсами определяется рядом факторов.
Во-первых, все необходимые для осуществления производства элементы представляют собой ресурсы труда, в том числе либо овеществленного (например, здание, сооружение, сырье, материалы, оборудование и прочее) либо живого (трудовые ресурсы, работники производства).
Во-вторых, по мере усложнения производства, развития научно-технического прогресса, внедрения прогрессивных технологий, повышения фондовооруженности и энерговооруженности труда усиливается роль человеческого фактора, усложняется управление им, увеличиваются издержки управленческих ошибок.
В-третьих, демографической ситуацией. Чем меньше численность трудовых ресурсов общества, тем важнее роль их качества (половозрастная структура, физическое и нравственное здоровье, квалификационный уровень, функциональная структура).
В-четвертых, напряженность количественных характеристик трудовых ресурсов выдвигает на первый план сознательное управление их качественными параметрами.
В-пятых, в издержках современного производства велика доля трудовых затрат. В среднем по промышленности затраты на заработную плату достигли 10,4% от общей величины затрат, по отраслям машиностроения и легкой промышленности – около 15%.
В-шестых, современные работники – это все более сознательные личности с увеличивающимся уровнем образования, образованностью, собственного достоинства и гражданской активности.
Содержание управления трудовыми ресурсами включает основные понятия о труде, рынке труда, трудоспособном населении, трудовых ресурсах; классификацию трудовых ресурсов по важнейшим признакам; демографические аспекты формирования трудовых ресурсов (население и его структура, рождаемость и смертность, тенденции старения населения и трудовых ресурсов, сокращение их численности, проблемы их качества); механизмы и методы управления трудовыми ресурсами (экономические, воспитательные, психологические); проблемы трудовых перемещений (вертикальных, отраслевых, региональных), стимулирование и мотивацию управления трудовыми ресурсами, проблемы управления затратами и результатами труда.
В статистике труда к трудовым ресурсам относится население обоего пола в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов 1 и 2 групп и неработающих лиц, получивших пенсию по возрасту на льготных условиях), а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике (подростки и население старше трудоспособного возраста).
В каждой стране существует рынок труда – система экономических отношений купли-продажи товара (рабочая сила) в рамках которой формируется спрос, предложение и цена трудовых ресурсов.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что механизм «саморегулирования» рынка труда не способен сам по себе решить его проблемы. Для этого необходимо государственное вмешательство, которое должно быть осторожным и взвешенным, и не должно ограничиваться лишь задачами сокращения безработицы и смягчения ее последствий. В центре внимания должна быть, прежде всего, политика занятости, обеспечивающая полную, эффективную, рациональную занятость трудовых ресурсов, использование кадров в соответствии с их квалификацией и потенциальными возможностями.
Система государственного регулирования рынка труда должна охватывать все трудоспособное население, занятое и ищущее работу, и общую потребность народного хозяйства в рабочей силе, которая складывается под влиянием структурных сдвигов в экономике, а также механического естественного движения кадров .
Управление трудом на международном уровне осуществляет Международная организация труда (МОТ). Она была создана в 1919 г. как организация, призванная всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению острых социально-экономических вопросов эволюционным, мирным путем. В создании МОТ приняли участие 45 государств, сейчас в ней состоит 171 государство, в которых проживает 98% населения мира.
Главным органом управления трудовыми ресурсами является Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. В структуре министерства созданы департаменты, которые являются структурными подразделениями министерства и осуществляют специальные (исполнительные, контрольные, регулирующие и другие) функции в определенных сферах ведения: госинспеции труда, занятости, миграции.
Все органы управления трудом в своей деятельности сотрудничают с соответствующими отделами Белорусской федерации профсоюзов.
На уровне предприятия руководство трудовыми ресурсами осуществляет директор (предприятия, фирмы) через соответствующие функциональные отделы (отдел труда и заработной платы, отдел кадров, нормирования труда, производственно-распределительное бюро, планово-экономическая служба и т.д.).
Современная демографическая ситуация, сложившаяся в Республике Беларусь (уменьшение рождаемости, рост смертности, старение населения), переносит акцент управления трудовыми ресурсами с количественной стороны на качественную. Учитывая, что безработица в республике составляет относительно небольшую величину (2-3% от экономически активного населения), главным вопросом в управлении трудовыми ресурсами становится вопрос «Чем и как занято население?».
В мировой науке по управлению трудовыми ресурсами выделяются пять методов, которые кладутся в основу разработки правительственных программ и, в том числе, кадровой политики: определение проблем; выделение приоритетов; принятие решений; разработка механизмов реализации государственной политики; оценка эффективности правительственного курса. Каждый из обозначенных методов содержит определенный набор конкретных технологий и методик исполнения. С учетом методологии, методов и технологий можно выстраивать основные направления кадровой политики на региональном, отраслевом и государственном уровнях.

@темы: Государственная кадровая политика

---

ПОНЯТИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ УСТАНОВКИ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Под методологией понимают систему наиболее общих принципов, подходов логической организации методов и средств, составляющих основу той или иной науки. Она является определяющим началом процесса познания, а также системой общетеоретических требований, которые реализуются в комплексе конкретных методов, приемов научного познания относительно объектов социальной действительности.
Применительно к государственному управлению, а также к государственной кадровой политике, как подсистеме государственного управления, методология представляет собой совокупность субъектов и объектов, целей и задач, принципов, подходов, функций, критериев, показателей, форм и методов управления.
В теоретико-методологическом плане важно выявить методологические установки, которые оказывают определяющее воздействие на все составляющие методологии государственной кадровой политики.
Методология государственного управления и государственной кадровой политики основывается на законах общественного развития. Важно выявить и раскрыть социальную детерминированность кадровой политики, протекающих кадровых процессов и складывающихся кадровых отношений, и в то же время субъективный характер их проявления и реализации при выборе механизмов, форм, технологий. В познании кадровых процессов и отношений продуктивно применение законов диалектики и формальной логики, принципов объективности, системности, целостности, историзма, методов структурно-функционального, социологического, социально-психологического анализа и др. Ведь научность исследования состоит прежде всего в осознании закономерного, объективно обусловленного, в выработке предложений по совершенствованию субъективного на базе познания объективного.
Формирование целей государственной кадровой политики и их обоснованность – крайне сложная и ответственная задача. В этой связи следует уточнить понятие цели. Цель должна выступать в виде модели будущего результата, как некоторый исходный образ, к которому следует стремиться, чтобы достичь желаемого результата. Цель зависит от потребностей и является их следствием, с одной стороны. С другой стороны, выбор цели сугубо субъективен. Мера объективности цели относительна. Поэтому в государственной кадровой политике, в определении ее целей и приоритетов важно более полно и достоверно выявлять потребности общества и государства в кадрах, имеющих определенную специализацию и квалификацию, в соответствующих количественных и качественных параметрах и наши возможности удовлетворять их.
Функции государственной кадровой политики совпадают в своей основе с функциями государственного управления как социальной системы, с преобладанием функции кадрового обеспечения государственного управления.
Принципы государственной кадровой политики – это основные положения и правила, регламентирующие кадровую политику. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии.
Государственная кадровая политика пользуется методами государственного управления.
Метод – это способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого результата. В методологическом плане заслуживает внимания постановка задач, а также система критериев и показателей в оценке результатов государственной кадровой политики.
Все элементы методологии государственной кадровой политики образуют органическое единство.
Именно научная методология позволяет в анализе кадровой деятельности познать природу и сущность конкретных кадровых процессов и отношений, выявить среди них главные социально значимые, определяющие целостность и динамику кадровой системы, и в то же время увидеть явления, которые случайны, лежат вне их сущности и могут создать ложное представление о самом процессе и сложившихся связях.
Цели и задачи. Сформулировать и обосновать цели государственной кадровой политики – это сложная и ответственная задача. Цели отражают потребности развития общества в целом, а также конкретного объекта управления.
Государственное управление и государственная кадровая политика основываются на иерархии, соподчиненности целей.
Сформировать структуру целей государственной кадровой политики позволяет прием, получивший в научной литературе название дерево целей, благодаря которому обеспечивается взаимосвязь множества целей и подцелей разного содержания, их согласованность для получения заданного результата.
Дерево целей образует систему, каждый структурный элемент которой занимает определенное место и играет определенную роль в достижении главной цели. Формируется дерево целей от общего к частному. Стволом являются стратегические цели. Например, кадровое обеспечение стабильного экономического и социального развития Республики Беларусь является приоритетной стратегической целью государства. Масштабные цели государственной кадровой политики с необходимостью конкретизируются в целях-заданиях для каждой государственной организации. Цели-задания ставятся вышестоящим субъектом. Перед государственной организацией, как правило, стоит не одна цель-задание, а непростой набор задач. Чтобы организационная деятельностью была эффективной, нужны более конкретные цели, так называемые тактические цели. Например, вытекающей из стратегической цели – кадровое обеспечение стабильного экономического и социального развития Республики Беларусь,  будут тактические цели – кадровое обеспечение государственной службы, укомплектование ее высокопрофессиональными работниками. А оперативными целями-заданиями – изучение состояния кадрового корпуса государственной службы, учет потребностей в работниках определенной специализации и квалификации и т.д.
Цель определяет поведение, а целенаправленная деятельность – механизм, обеспечивающий работу организации.
Для государственного органа (организации) существуют три вида целей: цели-задания, т.е. цели управления социальной системой, содержательно ориентированные и подчиненные достижению главной ее цели; цели-ориентации, они отражают общие интересы членов коллектива, призванных осуществлять цели-задания. Выявление и формирование целей-ориентаций коллектива государственного органа (организации) – важный элемент и показатель профессионализма на государственной службе. Проблема ведомственности проявляется именно тогда, когда цели-ориентации не соответствуют социальному характеру целей-заданий, подменяют их, вытесняют. Управление в данном случае выступает как самоцель, а действительная цель, ради достижения которой и был создан орган управления, уходит на второй план.
Цели-самосохранения организационной структуры управления как относительно автономного образования отражают ее стремление сохранить свою целостность и стабильность, равновесие во взаимодействии с окружающей средой. Устойчивость – это постоянная цель и условие самосохранения организации имеется в виду преодоление текучести, уменьшение числа реорганизаций, снижение конфликтности. Но при этом же и возникают проблемы. Когда организация достигает определенной устойчивости, она обретает и такую же степень инертности, нежелание перемен, сам процесс достижения устойчивости грозит превращением ее в самоцель.
В данной обстановке в организации начинают создаваться специальные службы, подразделения, должности, предназначаемые исключительно или главным образом для подержания и сохранения системы. Как правило, им придаются контрольные полномочия. Не включенные непосредственно в осуществление целей-заданий, такие службы имеют повышенное самоутверждение. Это проявляется в их стремлении расширить свои властные полномочия, контролировать не только результат, но и сам процесс деятельности тех подразделений, которые реально восполняют цели-задания. В результате такой практики возникают ситуации, когда, например, решение может быть принято работником подразделения по контролю, а нести ответственность за его правильность будет сотрудник, осуществляющий оперативно-управленческую деятельность.
Все указанные виды целей не находятся в отношении соподчинения.
Излишняя множественность целей несет неэффективные перегрузки, а очевидные умолчания в целевых установках вызывают чувство дискомфорта у работников или сопротивление им в процессе служебной деятельности.
Кроме видовой классификации цели различаются и по другим признакам. По мере распределения целей по иерархии звеньев аппарата государственного управления крупные цели конкретизируются сообразно специфике каждого звена, образуя дерево целей. Есть характеристика целей: приоритетных, главных, обеспечивающих. Цели различаются также по объему общие, частные; по результатам – конечные и промежуточные; по времени – отдаленные, близкие, непосредственные (пилотные); по содержанию – общественно-политические, экономические, социальные, духовные, производственные, организационные, информационные и т.д.
Построить дерево целей  значит осмыслить соотношение целей, их согласованность и субординацию в каждом конкретном случае при принятии управленческого решения.
Все цели совокупно и каждая в отдельности должны быть обеспеченными в ресурсном отношении как с материальной стороны, так и с интеллектуальной.
Учитывая сказанное, можно сформулировать главные цели государственной кадровой политики, вытекающие из приоритетной цели. Это обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками; осуществление максимально эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение; создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности.
Задачи государственной кадровой политики ориентированы на реализацию предметно-практической деятельности, направленной на укомплектование профессионально подготовленными высоконравственными работниками всех органов власти и управления, способными на уровне современных требований осуществлять на основе закона, в рамках своих должностных полномочий задачи и функции государственных органов.

@темы: Государственная кадровая политика

---

ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ КУРСА «ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА»

Курс призван изучать процессы формирования, развития и рационального использования всего кадрового потенциала страны, возникающие при этом кадровые отношения и связи. С учетом функционального назначения и состава слушателей Академии управления при Президенте Республики Беларусь данный курс является актуальным, так как в своей многоплановости, многомерности направлен не только на приобретение общеобразовательных и профессиональных знаний, но и на формирование мировоззрения, сознательного отношения к труду, уважения к профессии. На основе государственной кадровой политики Республики Беларусь в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии может разрабатываться своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных функций соответствующего органа управления.
К числу наиболее актуальных методологических задач курса относится определение его предмета от определения предмета зависит содержание курса
Предметом курса «Государственная кадровая политика» является изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях в принципах и критериях, а также изучение механизма и технологий кадрового обеспечения государственного управления, деятельности и развития кадров управления.
Курс «Государственная кадровая политика» как учебная дисциплина связан с дисциплинами управленческого и правового цикла, которые глубоко изучают государственно-управленческие (институциональные, структурно-функциональные и др.) аспекты решения кадровых вопросов и деятельности государственных, хозяйственных и других структур.
Значительную помощь в понимании экономики, стоимости подготовки и использования кадров, особенно в сфере материального производства, в сфере предпринимательской деятельности, может оказать изучение дисциплин экономического цикла, в частности «Государственное регулирование национальной экономики». Здесь в разрезе единой дисциплины кадры изучаются как часть производственных сил, как человеческий фактор производства (трудовой потенциал, людские ресурсы и др.) как важнейших элемент организации управления экономикой.
Курс государственной кадровой политики также связан с курсом менеджмента и психологией управления. Комплексный подход позволяет осознать и раскрыть суть кадровой деятельности как сложного, многопланового социального явления.
Предлагаемый курс имеет свои задачи и занимает определенное место в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров. Изучение его имеет научно-теоретическое, практическое, познавательное и воспитательное значение, вносит в государственную управленческую деятельность научно-обоснованную систему.
Цель преподавания и изучения курса состоит в повышении профессиональной компетентности студентов, приобретении ими знаний по теории, методологии, организации, практики государственной кадровой политики.
Основными задачами курса являются:
• комплексное раскрытие различных аспектов проблем кадровой политики: политических экономических, образовательных, организационно-управленческих, нравственных, социально-психологических;
• анализ научно-концептуальных разработок исходных основ и приоритетов государственной кадровой политики;
• выработка понятийного аппарата по проблемам кадровой политики;
• обоснование стратегии и тактики работы с кадрами на перспективу;
• изучение процесса формирования и реализации государственной кадровой политики;
• изучение подходов к системе профессионального развития персонала государственной службы, мотивации труда, планирования и развития карьеры.
В результате освоения курса «Государственная кадровая политика» студент должен знать:
• ключевые понятия и основные положения государственной кадровой политики;
• методологические основы государственной кадровой политики;
• субъекты и объекты государственной кадровой политики;
• цели и задачи, функции, принципы и методы государственной кадровой политики;
• теоретические аспекты государственной кадровой политики;
• организационную основу государственной кадровой политики;
• механизм обеспечения государственной кадровой политики.
Студент должен уметь охарактеризовать:
• объективную необходимость, понятие, сущность, особенности государственной кадровой политики;
• цели, задачи, функции, принципы, методы, субъекты, объекты государственной кадровой политики;
• понятие, сущность и правовые подходы к построению и функционированию государственной кадровой политики.
Студент должен уметь анализировать:
• состояние кадрового потенциала республики;
• зарубежный опыт работы с кадрами и возможность его использования в Республике Беларусь;
• проблемы и ситуации, складывающие в процессе реализации государственной кадровой политики.
А также студент должен приобрести навыки:
• понимания целостности государственной кадровой политики на всех уровнях и во всех ее взаимосвязях;
• принимать обоснованные кадровые решения, выбирать из них наиболее эффективные, прогнозировать их социально-политические последствия;
• использовать знания для обеспечения эффективного функционирования государства, отрасли, предприятия.

@темы: Государственная кадровая политика

---

ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ПОДСИСТЕМА ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

Без наличия системности государственное управление не может состояться. В государственном управлении задействованы множество государственных органов и общественных структур, большое число должностных лиц, миллионы людей, в нем используются разнообразные дорогостоящие материальные, финансовые и интеллектуальные ресурсы, обширная информация. Только системность может придать государственному управлению необходимую согласованность, координацию, субординацию, целеустремленность, рациональность, эффективность. Государственное управление как организованная целостность должно быть адекватно осмыслено управленцами в том числе и как составляющая этой системы подсистема кадровой политики, которая в свою очередь выступает как система по отношению к своим системообразующим составляющим. Воспользуемся общеметодологическим подходом и определением общеродового понятия «система». Согласно этому подходу под системой понимается совокупность элементов (компонентов, подсистем), находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство (Философский словарь/под ред. И.Г. Фролова. – М., 1980. С.329). Система как целостность приобретает новые свойства, не содержащиеся в образующих ее элементах. Это свойство системы, отражающее закон перехода количества в качество, было определено понятием «эмерджентность».
Любая глобальная и простейшая, социальная, техническая или биологическая система имеет общие сущностные характеристики.
1. Система живет в окружающей ее среде (внешней среде) и проявляется (функционирует), лишь взаимодействуя, связуясь с ней, адаптируясь, приспосабливаясь, реагируя на изменения. Открытость системы внешней среде во многом обеспечивает гомеостазис – способность системы поддерживать свои параметры.
2. Система состоит из элементов, компонентов подсистем (системообразующих составляющих). Каждый из этих элементов является относительно самостоятельным и может быть одновременно элементом системы – более высокого порядка и, напротив, может содержать в себе систему более низкого порядка, и элементы в системе так связаны между собой, что если изменить один элемент, то измениться вся совокупность – в этом отличие системы от конгломерата (толпа – не система).
3. Система образуется не от суммы элементов, а от целостности, когда отношения между составляющими элементами образуют интегративное качество (объединение в целое каких-либо частей, обеспечивающее новое качество). Именно степень интегративности (взаимопроникновения) обеспечивает целостность. Целостность как результирующая взаимосвязи и взаимодействия всех элементов и уровней обеспечивает устойчивость и качественную определенность системы.
4. Все системы не являются неизменными. Им присущи внутренние противоречия, они подвергаются внешним воздействиям, переживают периоды зарождения, становления, расцвета, упадка, старения, изнашивания, гибели. Таким образом, обязательный признак любой системы – ее существование во времени и пространстве.
5. Каждая система характеризуется тем, что имеет свое предназначение, выполняет определенную функцию, т.е. вид воздействия, способы реализации своего предназначения.
6. Каждая система структурно оформлена. Структура – строение системы, внутренняя форма организации системы как материи. В подавляющем большинстве случаев в системах может быть неизвестно точное количество элементов, всех свойств и многих связей. Однако есть системообразующие элементы и связи, т.е. то, что составляет сущность системы, ее самостоятельную силу и что передается структурой.
Структура отражает наиболее существенные системообразующие элементы (компоненты) и устойчивые связи между ними, т.е. то, что обеспечивает основные свойства системы.
Каждой системе присущи целеполагание, структурность, функциональность, целостность как результат взаимосвязи и взаимодействия элементов системы.
Таким образом, система – это определенное множество взаимосвязанных элементов, образующее единство и целостность, обладающее интегративными свойствами и закономерностями.
Перечисленные признаки – универсальны, характеризуют все виды систем: естественных и искусственных, материальных и идеальных, открытых и закрытых, физических и химических, биологических, социальных и т.д.
Государственное управление и государственная кадровая политика как подсистема государственного управления и система низшего уровня управления относятся к виду социальных систем, обнаруживая все видовые признаки:
1. Социальные системы – наиболее сложные и значимые. Они образуются людьми, функционируют через людей, объектом их воздействия выступают опять же люди. Это обусловливает и силу, и уязвимость социального управления.
2. Целеполагание, целенаправленность составляют сущностной, ярко очевидный признак социальной системы, (люди всегда стремятся к определенной цели), определяют сложность управляющего воздействия её и на неё.
3. Для достижения цели требуются соответствующие усилия, что обусловливает необходимость функций организации, регулирования, согласования и т.д. Таким образом, функции организации и обеспечивающая ее подсистема управления есть важнейшая составляющая, основополагающий признак социальной системы. Можно сказать, что социальная система – это всегда организованная (в той или иной степени) целостность.
4. Непременный атрибут социальной системы стремление к самосохранению в имеющемся качестве, прямым следствием чего является адаптация социальной системы к внутренним и внешним воздействиям. При этом она не только приспосабливается к среде функционирования, но и сама активно воздействует на нее, влияет на взаимодействующие с ней системы. Отношения социальной системы с внешней средой могут принимать форму сотрудничества или борьбы (с другими социальными системами, природой), определять режим ее развития.
Мировоззренческое положение об открытости мира, дающее аналогичный статус всем природным и общественным системам и их институтам, имеет своим естественнонаучным основанием постнеоклассическую науку вообще и теорию самоорганизующихся систем – синергетику в частности. Синергетическая позиция (теория самоорганизующихся систем) как новое научное представление и его философское осмысление с позиции развития теории и практики госуправления и кадровой политики ориентирует познание на целостное восприятие бытия акцентируя внимание не на предметном различии тех или иных подсистем, а на взаимодействии определенных структур в нелинейной среде.
Человек долгое время боролся (да и сейчас борется) с хаосом, стремится не допустить его, строит линейные, упорядоченные системы, ищет устойчивые и равновесные состояния.
Психологически человеку удобнее в состоянии упорядоченности, поскольку это его меньше беспокоит. Однако под влиянием новейших приложений идей синергетики к психологии, изучения работы мозга все больше осознается, что надо научиться жить в хаосе, жить с хаосом, знать его законы, а не пытаться избавиться от него.
Открытость и сложность материального мира связаны с их нелинейностью и нестабильностью, а спонтанная активность предлагает многогранность возможных путей его развития. Тем самым материальный мир предстает не как механизм, а как сложноорганизованный организм, подчиняющийся законам нелинейности и самоорганизации.
Процесс формирования новой научной картины мира усложняется, когда количество фундаментальных теорий, претендующих стать основой видения всего сущего, увеличивается.
Нелинейная среда содержит бесконечное поле возможных структур и выступает основой бытия, позволяющей реализовывать множество возможностей в зависимости от действующих на эту сферу факторов. Воздействие должно возбудить среду, но не диктовать ей детали поведения в процессе формирования тех или иных структур.
Учитывая новые научные подходы с точки зрения системы государственного управления и его подсистемы кадровой политики можно сделать следующие выводы:
• для открытых, самоорганизующих систем не может быть предсказано, в том числе и научно, их будущее, определен закономерный путь их развития;
• равновесный, линейный, устойчивый характер свойственен лишь замкнутым частям открытых систем и является в лучшем случае лишь частным случаем их более общего состояния, для которого характерны неравновесность, нелинейность, неустойчивость;
• хаос может быть созидающим началом и конструктивным механизмом эволюции, который ведет к новой организации;
• моменты неустойчивости – малые, в том числе и случайные возмущения, флуктуации – могут вызвать макропроцессы;
• в точках ветвления (бифуркации) на определенных стадиях эволюции проявляется предопределенность развития процессов не только и не столько прошлым, сколько будущим, что связанно с представлением о структурах – аттракторах эволюции (т.е. устойчивых состояниях системы в фазовом пространстве);
• для сложноорганизованных систем в этих точках открывается не один, а несколько путей развития в будущем. Эти пути не могут быть предопределены заранее;
• целое не равно сумме составляющих его частей, а представляет собой качественно новое образование;
• в управлении главное не сила, а правильная топологическая конфигурация; малые, хорошо организованные резонансные воздействия на сложные системы являются наиболее эффективными.
Адекватность управления возможностям и запросам общества – одна из закономерностей системы государственного управления и его подсистемы кадровой политики. Нарушение закономерности заметно обществу: управляющая система начинает работать на себя, бюрократия становиться «глухой», власть используется чинами для чинов, а не для людей. Это неизбежно ведет к стагнации управляющей системы, а в обществе появляются силы, желающие «помочь» ей умереть. Понимать управленцам это необходимо, чтобы своевременно принимать превентивные (предупредительные) меры. Если управленческие решения и действия не устраивают общественную среду, то информация об этом поступает в систему управления и необходимы переориентировка усилий, изменение задач и тактики. Это одно из условий самосохранения системы.
В структуре системы государственного управления кадровая политика обеспечивает качество государственного управления.
Никакие наилучшим образом обустроенные институты власти и управления, самые хорошие законы не обеспечат качество государственного управления, не сделают его эффективным, если не будет подготовленных кадров, способных правильно и своевременно использовать нормативно-правовые установки, достижения науки в практической функционально-управленческой деятельности.
Отсюда та важность, которая придается кадровой политике на современном этапе. Кадровая политика – это стратегия управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества, определение приоритетов и основных направлений в работе с кадрами. Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления является одним из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны.
Кроме того, государственная кадровая политика как система управления человеческими ресурсами имеет свои подсистемы.
Базовую первую подсистему кадровой политики как системы управления человеческими ресурсами составляют трудовые ресурсы, которые выступают в качестве объекта государственного и территориального управления.
Главная задача этой подсистемы управления трудовыми ресурсами состоит в выработке оптимального варианта формирования трудовых ресурсов в целом по стране, области, районам и городам, а также соответствующей политики в области народонаселения, социального развития, образования и профессиональной ориентации.
Вторая подсистема кадровой политики ─ управление занятостью, оперирует социально-экономической категорией «рабочая сила», которая является объектом производственно-территориального управления (на предприятиях, в организациях, в личном подсобном и крестьянском хозяйствах регионов). Именно в этой подсистеме достигается эффективное распределение рабочей силы и рациональная занятость.
При этом, чем выше уровень развития человеческих ресурсов, тем интенсивнее миграционная подвижность населения.
Основной вопрос, на который необходимо ответить при разработке второй подсистемы: «Сколько и какого качества рабочей силы необходимо народному хозяйству в целом, а так же его отраслям для эффективного функционирования?». При определении дополнительной потребности в рабочей силе должны использоваться данные баланса трудовых ресурсов о численности занятых. В этом проявляется одна из сторон взаимодействия двух подсистем. Вместе с тем во второй подсистеме управления занятостью следует учитывать еще и движение кадров, которое происходит в результате выбытия работников по уважительным причинам (на пенсию, в вооруженные силы, на учебу, в связи с высвобождением и т.д.), а также в связи с текучестью кадров. После проведения таких расчетов органы управления получают четкое и ясное представление о формировании дополнительной потребности в работниках и источниках ее обеспечения. Для их практического воплощения необходим соответствующий механизм управляющих воздействий, в качестве которого и выступает подсистема распределения человеческих ресурсов.
При идеальном функционировании данной подсистемы должна достигаться сбалансированность между наличием рабочей силы и рабочих мест, между ее качеством и количеством, между трудовыми затратами и их выполнением.
Третья подсистема управления человеческими ресурсами оперирует такими социально-экономическими категориями, как «персонал» и «кадры», которые являются объектом отраслевого управления (министерство, объединение, предприятие, цех, участок) и относятся к непосредственному управлению конкретными людьми в рамках конкретных социальных операций. Именно в этой подсистеме происходит процесс использования человеческих ресурсов, что определяет ее ведущую роль во всей системе рассматриваемого вида социального управления.
В целом кадровая политика, как система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие подсистемы:
1. Управление трудовыми ресурсами, которое обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:
а) управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, забота о семье, детях и т.д.)
б) управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;
в) управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы регулирования фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.)
2. Управление занятостью, обеспечивающее процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:
а) управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);
б) управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);
в) управления перераспределением (профессиональный подбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников);
3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:
а) управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепления дисциплины труда и его охраны, организация оплаты труда);
б) управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.)
в) управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).
Таким образом, объектом кадровой политики выступают человеческие ресурсы, предметом – система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей и направлений деятельности.
Определение объекта и предмета кадровой политики имеет важное значение для дифференциации:
а) уровней управления человеческими ресурсами (для отраслевого уровня наиболее употребляемой характеристикой человеческих ресурсов выступают кадры и персонал, а для территориального – трудовые ресурсы и рабочая сила);
б) сфер реализации кадровой политики (управление трудовыми ресурсами, управление занятостью, управление персоналом);
в) подготовки специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов названных уровней управления и сфер деятельности.
Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими ресурсами включает в себя три подсистемы, каждая из которых состоит из ряда направлений и элементов, имеющих самостоятельное значение, но способствующих решению общей задачи. Для подсистемы управления трудовыми ресурсами определяющее значение имеет проведение активной социальной политики, предусматривающей меры по повышению рождаемости, общеобразовательного, профессионально-квалифицирован-
ного и культурного уровня населения, охране и укреплению здоровья людей и т.д. Процесс формирования человеческих ресур-сов – это не только воспроизводство населения, но и сохранение, и развитие его качественных характеристик. В соответствии с этой целью должна развиваться вся система духовных и социальных потребностей человека, а также система возмещения его затрат.
Назначение подсистемы управления занятостью состоит в том, чтобы совокупную рабочую силу привести в соответствие с потребностями общественного производства, поскольку общество для своего развития должно выполнять определенный набор работ, обусловленный разделением труда. Эти работы распределяются по отраслям хозяйства и территории страны. Отсюда возникает система производственных и территориальных взаимосвязей, что требует научно-обоснованного социально-экономичес-
кого прогнозирования.
Подсистема управления персоналом в процессе воспроизводства человеческих ресурсов является ведущей и характеризуется тем, что в ней реализуются способности человека к труду, производству материальных и духовных благ.
Кадровая политика выступает в роли рычага управления, посредством которого государство и общество воздействуют на ход социального прогресса.
Все подсистемы единой системы имеют единую логику развития, единые компоненты, которые в каждой подсистеме имеют свою специфику. Важнейшими компонентами кадровой политики являются ее целенаправленность, структурность, целостность, системность, функциональность и другие.
Целенаправленность кадровой политики дает возможность обсудить и согласовать различные управленческие действия при проведении экономической, технической и социальной политики в масштабах предприятия, региона, отрасли, всей страны.
Структурность. Как показывает практика, структурно-кадровая политика должна состоять из четырех простых блоков:
1) создания условий для формирования управленческой культуры в обществе и соответствующего правового поля.
2) поиска и выбора нужного государству человека, процедурного включения его в действующую систему управления;
3) обеспечения устойчивых стимулов позитивным управленческим действиям руководящих кадров;
4) постоянного контроля, как со стороны гражданского общества, так и со стороны самого государства эффективности управленческих решений руководителей всех рангов.
В каждой стране эти блоки реализуются по-своему, так как на формирование государственной кадровой политики действует ряд системных факторов, которые определяют ее особенности. Эти факторы можно разделить на две группы: постоянно-действующие и переменные.
К постоянно-действующим относятся исторические, ментальные, территориальные, природно-климатические, демографические, религиозно-конфессиональные.
К переменным – политические, научно-технические, финансово-экономические, идеологические.
В современных условиях кадровая политика должна осуществляться более активно, на постоянной основе и во всех институциональных секторах общественно-политической системы общества.
В каждом секторе формы и методы государственной кадровой политики должны соответствовать конституционным и правовым нормам.
Целостность как результатирующая взаимосвязь и взаимодействие всех элементов и уровней обеспечивает устойчивость и качественную определенность системы. Системообразующими элементами здесь являются базовые принципы кадровой политики. Принципы государственной кадровой политики имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности, сознательно направлены на формирование, обновление, сохранение и профессиональное развитие кадрового потенциала общества (см. тему 2).
Системность как компонент кадровой политики отражает общие основы работы с кадрами, которые заключаются в следующем:
• наличии схемы должностного развития, опирающийся на анализ, прогнозирование и планирование кадрового потенциала;
• разработанной системы аттестации кадров, обеспечивающей объективную оценку их работы и рациональное сочетание анализа профессиональных, деловых качеств, потенциала работников с оценкой конкретных результатов его работы;
• подготовке и изучении резерва кадров из временных или постоянных групп экспертов, советников консультантов формирующихся из состава ученых, политических лидеров и других специалистов;
• ротации кадров из региональных, научных, коммерческих, общественных структур в аппарат управления;
• создании многоканальной информации, доступной для каждого управленца в рамках его компетенции, дающей ему возможность вести анализ, прогноз ситуации, научно-аналитичес-
кую деятельность;
• организации периодической экспертизы адекватности структур и функций конкретного аппарата управления требованиям рынка, необходимости их совершенствования, изменения конкретизации;
• выработке механизма взаимодействия государственных, хозяйственных, судебных структур в регионе с аппаратом управления;
• организации оперативного, текущего или последующего контроля за выполнением функций и служебных обязанностей каждым работником;
• обмене опытом, изучении теории и практики отечественного и зарубежного управленческого труда, использовании эффективных методов и выработка научных рекомендаций в области стиля управления, взаимоотношений с сотрудниками, создании благоприятного психологического климата, рабочей обстановки, способствующих появлению творческого поиска, развитию административно-управленческих навыков, профессионализма работника;
• наличии мер стимулирующих рост деловой квалификации, повышении личной заинтересованности, персональной ответственности кадров за постоянное пополнение и обновление знаний, устанавливающих связь должностных перемещений работника и оплаты его труда с результатами его практического использования знаний;
• формировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров, действующей по целевым базовым программам, тематическим планам и в полной мере отвечающей конкретным потребностям управления;
• создании информационных и коммуникативных технологий, банка кадровых данных, информационно-компьютерной и конкретно-прикладной подготовки в соответствии со служебными функциями и требованиями и т.д.
Функциональность. Слово «функция» в государственной кадровой политике используется в различных значениях: как роль и назначение, которые выполняет государственная кадровая политика, как элемент содержания управленческой деятельности, как сущностной компонент системы управления и т.д.
Отмечаются следующие особенности функций управления: во-первых, целесообразный характер и осуществление в рамках структуры, во-вторых, наличие некоторой самостоятельности по отношению к системе, в-третьих, координационный характер, позволяющий согласовывать функции компонентов системы по горизонтали, в-четвертых, субординационная зависимость функции в случае, когда их согласование идет по вертикали (подчиненность нижестоящих компонентам вышестоящим в системе в целом). Характер субординации показывает специфику функций и неодинаковое их значение в функционировании системы (см. тему 2).
Большинство исследователей придерживаются той точки зрения, что функции управления связаны с деятельностью и являются отражением свойств функционирующего субъекта управления, конкретной формой проявления его сущности. Исходя из системного подхода и метода декомпозиции, систему управления трудовыми ресурсами можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции.
Таким образом, кадровая система является подсистемой государственного управления, адаптированной к иерархии его структур, должностных лиц, она выступает важным носителем и средством реализации функций государства.

@темы: Государственная кадровая политика

---

ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, МЕСТО ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОС УПРАВЛЕНИИ

Кадровая политика как система управления человеческими ресурсами является наукой, имеющей свой специфический предмет, содержание и объект изучения.
Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное разделение между отраслями и регионами страны, в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций, учреждений.
Кадровая политика затрагивает идеологию, экономику, культуру, всю социальную сферу. Поэтому для решения кадровых проблем огромное значение имеет сильная социальная политика государства, в центре которой – человек с его потребностями, интересами и устремлениями.
Социальные факторы, такие как характер, содержание и условия труда, его ориентация, культура производства, социально-бытовое обслуживание человека, его жизненные условия, организация отдыха и досуга прямо или косвенно влияют на формирование и развитие человеческих ресурсов, а значит качественного кадрового потенциала. Приоритетное расширение социальной сферы (сети общеобразовательных и здравоохранительных учреждений, предприятий бытового обслуживания, спортивных сооружений, культурных заведений, повышение уровня социального обслуживания, спортивных сооружений, культурных заведений, повышение уровня социального обеспечения, расширение круга социальных услуг и др.) призвано обеспечить качество формирования и подготовки кадрового потенциала и на этой основе решить проблемы эффективного кадрового обеспечения различных отраслей общественной, производственной и государственной деятельности.
Государственная кадровая политика выступает как составная часть государственной политики в области эффективного управления, как важнейший инструмент реализации программ, планов, концепций.
Государственная кадровая политика должна иметь концептуальные подходы, четкие программы, так как создание сильного и эффективного государства невозможно без наполнения его структур профессионально подготовленными кадрами. Сегодня практически отсутствует прямая зависимость между качеством образования и карьерным ростом, а поскольку политика проводится через людей, без сознания стратегии развития кадрового корпуса, без выработки единых правил на кадровом поле невозможно обеспечение стратегии развития Беларуси.
Представляется также, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.
Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждой конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли, разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.
Организационные функции подбора, которые включают расстановку, выдвижение и подготовку кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. что способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.
В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. То есть планирование кадровой политики реализуется в планировании социального развития на всех уровнях.
Государственная кадровая политика, если она определена в правовом отношении: 1) формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена легитимными социальными институтами государства; 2)задает наиболее общие правовые основы кадровой политики для общества в целом и для всех остальных субъектов кадровой политики; 3) носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики; 4) в качестве объекта государственной кадровой политики выступает кадровый потенциал всех сфер общества в той части, которая отражает наиболее общие правовые основы его формирования и использования.
Объектами регулирования государственной кадровой политики являются человеческие ресурсы, а именно содержание и качество развития профессионального кадрового потенциала; его востребованность в обществе (для этого могут использоваться различные средства: экономические методы, административные методы, жесткое планирование, распределение, закрепление); защита общества от непрофессионализма (лицензирование деятельности в сложных и опасных видах труда); защита интересов профессионалов (установление системы льгот, гарантий, ограничений).
От состояния кадров, прежде всего государственных структур и научно обоснованной государственной кадровой политики во многом зависит устойчивость государства.
Таким образом, кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественного, политического и экономического строя.
Кадровая политика является основным направлением организации социума, тем действенным рычагом управления, посредством которого изменяется весь ход общественного развития. Кадровая политика – понятие многогранное. Она включает ряд различных областей социального управления: 1) демографическую политику; 2) политику в области образования и профессиональной ориентации; 3) политику занятости; 4) политику в области труда и заработной платы и др.
Развитие человечества в целом можно рассматривать как глобальный социальный процесс, который развивается в трех основных сферах коллективной деятельности – духовной, политической, материальной.
Развитие всей социальной жизни, каждой цивилизации и каждого этноса – результат взаимодействия этих трех сфер. В разные исторические эпохи превалирует одна из сфер организации социальной жизни, циклически и закономерно уступая доминирующее положение следующей сфере, что влечет за собой глобальные социальные изменения. Оптимальное развитие социума предполагает гармоничное сочетание всех трех сфер при объединяющем признании общезначимости духовных ценностей. Организующей основой всестороннего развития общества в современных условиях может выступить кадровая политика, основанная на познании и использовании закономерностей социальной динамики и служащая интересам, как государства, так и гражданского общества.
К числу основных приоритетов кадровой политики в условиях переходного периода можно отнести следующие.
1) Создание системы социального управления соответствующей уровню организации этноса в данной исторической ситуации.
2) Формирование ценностей демократии. В духовной, мировоззренческой области – это терпимость, гуманизм, демократизм; в политической – это признание прав человека, разделение властей, свобода индивида и его социальная ответственность; в экономической области – это отмена жесткой регламентации со стороны государственной власти, развитие частной инициативы и предпринимательства.
3) Учет и максимальное использование в социальном уп-равлении этнопсихологических особенностей. Из-за действия этнопсихологического фактора модели управления, эффективные для одной страны, могут оказаться непригодными и даже вредными для другой. Поэтому кадровая политика всегда национальна.
4) Обеспечение преобладающего развития экономической сферы на данном историческом этапе, поскольку именно эта сфера организации социальной жизни наиболее отвечает сегодняшним потребностям и основным ценностям ведущих социальных слоев. Поэтому отбор, развитие и воспитание определенных потребностей, приведение их в соответствие с основными ценностями конкретного исторического периода является одной из главных задач кадровой политики.
5) Своевременное обеспечение развивающейся экономической сферы квалифицированными кадрами различных профессий и специальностей с доминированием среди них финансово-экономических.
Профессии (по оценкам западных социологов) также подвержены закономерностям и цикличности. Цикл управленческих профессий начинается с доминирования инженеров и других технических специалистов среди высших административных работников, затем наступает период, когда на эти посты назначаются люди, вышедшие из сферы маркетинга, потом – финансисты и юристы. Вершиной цикла управленческих профессий является период, когда специалисты по управлению человеческими ресурсами становятся высшими административными работниками. Поэтому одной из задач современной кадровой политики является формирование высших эшелонов управления и укомплектование ключевых должностей на других уровнях социальной иерархии экономическими кадрами с одновременной подготовкой специалистов следующей управленческой «волны», что требует постоянного совершенствования действующей системы образования.
6) Содействие в постепенном формировании в обществе основных ценностей, отвечающих целям и задачам исторического периода. Поскольку носителями определенных ценностей выступают всегда определенные социальные слои, постольку выдвижение на ведущие социальные роли представителей тех или иных социальных слоев косвенно способствует доминированию соответствующих этим слоям ценностей.
7) Всемерное развитие и укрепление различных структур гражданского общества, государственное поощрение частной инициативы и предпринимательства, максимальное ограничение государственного монополизма, содействие здоровой конкуренции во всех областях социальной жизни. Во всех отраслях человеческой деятельности (за редким исключением) наряду с государственными структурами должны активно действовать структуры гражданского общества, то есть того социального целого, для обеспечения нормальной жизнедеятельности которого и существует, собственно, государство. Основная задача таких структур состоит в постоянном ограничении притязаний государственной власти на абсолютизм. Формирование и развитие таких структур также требует квалифицированного кадрового потенциала, что невозможно без создания научно обоснованной кадровой политики и эффективной системы управления человеческими ресурсами.
Стратегической целью государственной кадровой политики является создание кадрового потенциала Республики Беларусь, как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда.
Анализ путей достижения этой цели предполагает: во-первых, оценку состояния трудовых ресурсов в стране, во-вторых, характеристику современного состояния системы подготовки кадров.
Следует признать, что система образования и повышения квалификации кадров не в состоянии удовлетворить требования, которые предъявляются к ней работодателями, будь то государство или бизнес. Проблемы, на которые жалуются управленцы и предприниматели – это слабый спрос на отечественную продукцию, нехватка инвестиционных ресурсов, недостаток оборотных средств, все это дополняется тревогой за состояние трудовых ресурсов. Ценность хорошего специалиста высока. Мобильность трудовых ресурсов непрерывно усиливается, а учитывая, что вознаграждение за труд у нас и в развитых странах отличается существенно, лучшие кадры выталкиваются за границу. В результате отечественная экономика рискует лишиться одного из немногих своих конкурентных преимуществ – более или менее дешевых квалифицированных трудовых ресурсов.
К сожалению, во многих государственных организациях и на предприятиях, а также в частной сфере бережное отношение к своим работникам еще не стало нормой управленческой жизни. Зачастую нет программ развития персонала, продуманных систем мотивации, работоспособных схем поиска и оценки работников.
Существующая система подготовки управленческих кадров, профессионально-технического образования не позволяет готовить специалистов, приспособленных к рыночным условиям функционирования экономики. Прежде всего, это касается подготовки квалифицированных управленцев высшего звена, которых на Западе именуют топ-менеджерами. При нынешних схемах подготовки, апробированных мировым опытом, на обучение таких специалистов необходимо 10-15 лет.
Реформы 90-х годов сопровождались существенными потерями кадрового потенциала страны, прежде всего его физической, интеллектуальной, социальной и технико-технологической составляющих. Упал интеллектуальный ресурс не только в промышленности и сельском хозяйстве, но и в науке, где число занятых за последние 10 лет уменьшилось в 2-3 раза.
Ухудшилась техническая вооруженность кадров. В результате кадровый потенциал используется нерационально, не в полной мере отвечает задачам социально-экономического общества. Государственное регулирование трудовых и кадровых отношений фактически не имеет эффективных механизмов.
Однако формирование и развитие кадрового потенциала в Беларуси в основе своей обеспечиваются созданной в предшествующие годы системой профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки кадров. Высокий образовательный уровень кадров предприятий и организаций сохраняется.
В результате рыночных преобразований возник ряд новых факторов влияющих на улучшение кадрового потенциала.
Среди них – развитие частнособственнической инициативы и предпринимательства, вовлечение в этот процесс многих талантливых молодых людей, раскрепощение труда и конкуренция рабочей силы на рынке труда, подготовка для рыночной экономики многочисленных кадров предпринимателей, финансистов, менеджеров, государственных служащих.
Особо следует отметить специфику подготовки государственных служащих. Если экономика бизнеса воспитывает «футболиста», то экономика государственной службы воспитывает «судью на поле», который должен обеспечить соблюдение правил игры и аргументировано применить красную карточку при нарушении правил. Правила игры должны знать и игроки и судьи, но использовать эти знания они должны по-разному. И этому надо учить. Сегодня, к сожалению, подобная специфика не учитывается и получается, что во всех учебных заведениях студентов обучают чуть ли не по одним и тем же программам, не делая различий, готовят ли они государственных и муниципальных служащих, кадры для частного бизнеса, инженера или руководителя производства.
Если посмотреть в целом на корпус чиновников, то статистика неплохая. Большинство (более 70%) государственных служащих имеют высшее образование, много специалистов более высокой квалификации. В органах государственного управления занято более 40 докторов и более 280 кандидатов наук. Однако, к сожалению, далеко не у всех имеется специальная подготовка, в том числе в системе государственного управления. Многие работают не по базовой специальности, превалируют политехнические специальности.
В обучении управленческих кадров особая роль отводится Академии управления при Президенте Республики Беларусь.
Формирование кадрового потенциала должно осуществляться в соответствии с основами конституционного строя, и с учетом смены ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации.
Цель этого процесса – подготовка профессионалов, конкурентоспособных на рынке труда, свободно владеющих профессией и ориентирующихся в смежных областях деятельности.
Успешное решение задач формирования и развития кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих условиях: принятие комплекса правовых актов, призванных обеспечить концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом, необходимость государственного контроля за реализацией кадровой политики; создание эффективной системы профессионального образования, включающей государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации как с отрывом, так и без отрыва от производства; создание инфраструктуры государственной кадровой политики: рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала и служб занятости, гарантирующих соответствие структуры профессионального образования потребностям территорий и региональных рынков труда и т.д.; наличие эффективных механизмов регулирования рынка труда, гарантирующих равные права при найме на работу и увольнении по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, предусматривающие экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала и т.д.
Результативность механизмов обеспечения этих характеристик определяется уровнем политической, правовой и организационной культуры субъектов кадровой политики и их ответственностью перед будущими поколениями.
Очень важна отработка механизмов востребования кадрового потенциала.
Механизмы должны быть ориентированы на выработку условий, при которых человек, начиная со школы, становится объектом внимания социальных институтов, призванных помочь ему в профессиональном самоопределении и выборе профессии, создающих в соответствии с квалификацией равные условия при найме на работу, исключающих дискриминацию при увольнении, в оплате труда. Они призваны также сформировать условия, гарантирующие экономическую заинтересованность руководителей предприятий в приеме на работу лиц с ограниченной трудоспособностью.
Государство должно создавать эффективные технологии выявления согласования и своевременного учета в кадровой политике многообразных интересов, предпринимать необходимые действия по обеспечению равенства возможностей на рынке труда между мужчинами и женщинами, проводить целенаправленную политику по предоставлению инвалидам равных с другими гражданами возможностей при реализации гражданских, экономических, политических и других конституционных прав и свобод.
С этой целью государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан, занятых в управлении, это достигается системой мер, среди которых важное место занимают:
• разработка эффективных норм и ограничений (правовых, организационных, экономических) по обеспечению деятельности, требующей специальной подготовки;
• усиление открытости, конкуренции и рыночной мотивации в сферах профессиональной деятельности;
• установление системы ответственности должностных лиц и кадровых служб за действия (или бездействие), допустивших участие в профессиональных видах деятельности граждан, не имеющих соответствующей квалификации;
• развитие партнерских отношений между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан в видах профессиональной деятельности.
Эффективная работа в этом направлении обеспечивается комплексом кадровых технологий, установлением квалификационных требований, полномочий и ответственности звеньев управления по регулированию кадровых процессов и кадровых отношений в государственном управлении. При этом надо помнить, что границы государственного воздействия, хотя и задаются рыночными отношениями, но находят свое закрепление в трудовом праве.
Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства: 1) кадровая политика проводится и организуется государством; 2) кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей. В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры управления, так как они являются основными проводниками государственной политики. Проблема кадров является составной частью государственного управления и требует системного и комплексного подхода.
Качество формирования и подготовки кадрового потенциала, эффективное кадровое обеспечение различных отраслей общественной и государственной деятельности напрямую связано с повышением и экономической эффективности. Поэтому программы социально-экономического развития неразрывны с программами развития кадров.
Кадровая политика, таким образом, воздействует на весь ход общественного развития.

@темы: Государственная кадровая политика

---

Система налогообложения малого бизнеса в Республике Беларусь

1. Упрощенная система налогообложения: сущность, содержание, особенности применения.
2. Система налогообложения индивидуальных предпринимателей.
3. Система налогообложения малого бизнеса в сельской местности.

1. УСН: сущность, содержание, особенности применения
Применение упрощенной системы налогообложения направлено на создание благоприятных условий для осуществления предпринимательской деятельности. Порядок и особенности применение упрощенной системы налогообложения регулируется Главой 34 Особенной части Налогового Кодекса Республики Беларусь. Применять УСН вправе ИП и организации при соблюдении двух следующих условий в течение первых девяти месяцев года, предшествующего году, с которого претендуют на ее применение:
1. средняя численность работников не более 100 человек;
2. валовая выручки не более 3 090 150 000 белорусских рублей.
Для организаций и ИП, применяющих УСН, сохраняется общий порядок исчисления и уплаты:
• налогов, сборов (пошлин), взимаемых при ввозе (вывозе) товаров на таможенную территорию Республики Беларусь;
• государственной пошлины;
• патентных пошлин;
• консульского сбора;
• оффшорного сбора;
• гербового сбора;
• сбора при ввозе на территорию Республики Беларусь озоноразрушающих веществ;
• сбора за проезд автомобильных транспортных средств иностранных государств по автомобильным дорогам общего пользования Республики Беларусь;
• сбора за выдачу разрешений на проезд автомобильных транспортных средств Республики Беларусь по территориям иностранных государств;
• налога на прибыль в отношении: дивидендов и приравненных к ним доходов; прибыли, полученной от ценных бумаг;
• обязательных страховых взносов и иных платежей в ФСЗН;
• НДС, за исключением организаций с численностью работников в среднем за период с начала года по отчетный период включительно не более 15 человек и ИП, если размер их валовой выручки нарастающим итогом с начала года составляет не более 1 177 200 000 белорусских рублей;
• налога на недвижимость со стоимости принадлежащих индивидуальным предпринимателям зданий и сооружений (их частей), не используемых в предпринимательской деятельности;
• земельного налога, арендной платы за землю, налога на недвижимость для некоммерческих организаций.
Не вправе применять упрощенную систему:
1. организации и индивидуальные предприниматели:
• производящие подакцизные товары;
• производящие и реализующие ювелирные изделия из драгоценных металлов и драгоценных камней;
• занимающиеся игорным бизнесом;
• осуществляющие: лотерейную деятельность; туристическую деятельность; профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг; деятельность в рамках простого товарищества и (или) хозяйственной группы; деятельность в качестве резидентов свободных экономических зон или Парка высоких технологий; деятельность по организации и проведению электронных интерактивных игр;
2. организации, осуществляющие:
• риэлтерскую деятельность;
• страховую деятельность;
• банковскую деятельность (банки);
• организации, производящие на территории Республики Беларусь сельскохозяйственную продукцию и уплачивающие единый налог для производителей сельскохозяйственной продукции;
• индивидуальные предприниматели в части деятельности, по которой уплачивается единый налог с индивидуальных предпринимателей и иных физических лиц.
Применение УСН прекращается начиная с месяца, следующего за отчетным периодом, в котором:
• численность работников организации в среднем за период с начала года по отчетный период включительно, превысила 100 человек;
• валовая выручка нарастающим итогом в течение календарного года превысила 4 120 200 000 белорусских рублей;
• принято решение об отказе от применения упрощенной системы;
• при применении упрощенной системы без уплаты НДС численность работников превысила 15 человек и (или) валовая выручка организаций и индивидуальных предпринимателей нарастающим итогом в течение календарного года составила более 1 177 200 000 белорусских рублей. Такие организации и индивидуальные предприниматели также вправе перейти на применение УСН с использованием в качестве налоговой базы валовой выручки с уплатой НДС.
Организации и ИП, перешедшие на общий порядок налогообложения в текущем календарном году, не вправе в следующем календарном году перейти на УСН.
Организации и ИП, изъявившие желание перейти на УСН, должны с 1 октября по 30 ноября года, предшествующего году перехода, представить в налоговый орган по месту постановки на учет заявление о переходе на УСН. Организации и ИП, претендующие на применение УСН со дня их госрегистрации, в течение 20 рабочих дней со дня госрегистрации подают в налоговый орган по месту постановки на учет заявление.
1. Ставки налога при УСН устанавливаются в следующих размерах:
8% - для не уплачивающих НДС;
6% - уплачивающих НДС;
3% - в отношении выручки от реализации товаров за пределы РБ;
15% - для использующих в качестве налоговой базы валовой доход.
Для плательщиков с местом нахождения (жительства) в сельских населенных пунктах и населенных пунктах, указанных в приложении 24 к НК РБ, при осуществлении деятельности по производству товаров (выполнению работ, оказанию услуг) в этих населенных пунктах, а также на территориях, входящих в пространственные пределы сельсоветов (за исключением территорий поселков городского типа и городов районного подчинения), ставки налога при упрощенной системе устанавливаются в следующих размерах:
5% - для не уплачивающих НДС;
3% - для уплачивающих НДС.
Налоговым периодом является календарный год. Отчетным периодом по выбору может быть месяц и квартал. Налог при упрощенной системе (Нупр) исчисляется как произведение налоговой базы и ставки налога:
1. при применяемой ставке 8%:
Нупр = Вр* 8 / 100,
где Вр – Выручка от реализации товаров (работ, услуг) за налоговый период.
2. при применяемой ставке 6%:
Нупр = Вр ндс* 6 / 100,
где Вр ндс – выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета НДС по применяемой ставке за налоговый период.
Вр ндс = Вр – Вр *Сндс / (100 + Сндс).
3. при применяемой ставке 15%:
Нупр = ВД * 15 / 100,
где ВД – валовый доход от реализации товаров (работ, услуг) за налоговый период;
ВД = Вр – ПС рт,
где ПС рт – покупная стоимость реализованных товаров за налоговый период.
Организации ИП, применяющие УСН, за исключением уплачивающих НДС, освобождаются от обязанности ведения бухгалтерского учета и отчетности и ведут учет в книге учета доходов и расходов организаций и индивидуальных предпринимателей, применяющих упрощенную систему, который включает в себя:
• учет, необходимый для исполнения обязанностей налоговых агентов;
• упрощенный учет стоимости паев членов производственного кооператива;
• учет, необходимый для исчисления и уплаты обязательных страховых взносов и иных платежей в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;
• учет расходов, производимых за счет средств Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;
• учет реализованных товаров по покупной стоимости.
Формы книги учета доходов и расходов организаций и индивидуальных предпринимателей утверждена постановлением Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 19.04.2007 №55/60/59/38.

@темы: Экономика малого и среднего бизнеса

---

Регулирование рынка услуг

За 2 последних десятилетия объем мирового рынка услуг возрос в 7,5 раз и составил 800 млрд. долл. Доля услуг в мировом товарообороте достигла 19%. Такой рост связан с наличием определенных факторов, и прежде всего с революционными технологическими изменениями, приведшими к появлению новых видов услуг и расширению спроса на уже имеющиеся; повышением темпов технологических программ в области телекоммуникаций и информации, что также привело к появлению новых видов услуг.
Рост международной торговли услугами поставил вопрос о необходимости регулирования мирового рынка услуг. Первые шаги в этом направлении были сделаны еще в 70—80-е гг., когда регулирование экономики перешагнуло национальные границы и охватило сферу не только международной торговли, но и сферу услуг. В эти годы государство жестко регулировало международный рынок услуг. Проводя политику протекционизма, защищая молодой сектор услуг, оно ввело определенные ограничения, барьеры, различные формы таможенного контроля, контроль за ценами, стандарты и получение лицензий.
Такое регулирование рассматривалось как приоритетное направление национальной политики, были введены ограничения движения рабочей силы и капитала в целях борьбы с инфляцией, запрещено использование информации, обработанной за рубежом. Кроме того, были приняты ограничения, связанные с прямыми иностранными инвестициями, установлены правила, запрещающие предоставление услуг иностранными фирмами, например, они не могли проводить прямое личное страхование граждан; был регламентирован порядок использования иностранной фирмой рабочей силы и услуг отечественных фирм. Целью данной политики была прежде всего защита интересов потребителя, преодоление отсутствия необходимой информации о мировом рынке услуг, что ограничивало возможности потребительского выбора. Политика регулирования рынка услуг являлась частью государственной ценовой и антиинфляционной политики.
Впоследствии регулирование отошло на второй план не только внутри стран, но и в международном масштабе начался период либерализации торговли услугами.
Основная идея либерализации заключалась в возможности использования тех же правил, что и для внешней торговли товарами: недискриминация, национальный режим, транспарентность (гласность и единство прочтения законов), неприменение национальных законов в ущерб иностранного производителя. Кроме того, эту идею диктовала необходимость установить специальные правила организации мирового рынка услуг — правила доступа на мировой рынок услуг, тип защитных мер, порядок защиты интеллектуальной собственности. Однако и в таком регулировании были свои проблемы — регулирование услуг связано с регулированием условий инвестиций, что осложняло поставленные задачи.
В основу международного механизма регулирования услуг были положены следующие принципы:

1). Рыночной конкуренции. Обеспечение равных конкурентных возможностей для всех стран, свободное вхождение в рынок, снятие существенных ограничений и барьеров в виде тарифов, пошлин, налогов, демпинга.
2). Режима наибольшего благоприятствования, позволяющего странам беспрепятственно участвовать в мировом рынке услуг, оказание определенной поддержки со стороны государства субъектам рынка, поощрения экспорта и импорта услуг.
3). Специфического и дифференцированного отношения к развивающимся странам, что выражалось в снятии ограничений на предоставление современных услуг, особенно технологических, в расширении возможностей этих стран в участии в качестве экспортеров и импортеров на рынках услуг, в оказании отдельным развивающимся странам с наименее развитой экономикой помощи в использовании технологии, приобретении патентов и лицензий, развитии туристических услуг, консалтинга и инжиниринга.
Результатом переговоров «уругвайского раунда» ГАТТ было достигнуто соглашение о либерализации торговли услугами. С 1 января 1995 г. Соглашение о регулировании торговли услугами вошло в качестве неотъемлемой и составляющей части в пакет документов о создании ВТО.
Действующая в настоящее время система регулирования функционирует на нескольких уровнях, для каждого из которых характерно наличие ряда специфических организаций.
Существенную роль играют двусторонние соглашения как отраслевые (чаще всего по транспорту и связи), так и торгово-экономические, в которых рассматриваются отдельные аспекты торговли услугами и инвестиции в эту сферу. Но в последние годы их роль снижается, что связано с необходимостью создания эффективного международного механизма, который бы координировал ВТО.
Не меньшее значение имеет и многостороннее регулирование внутриинтеграционного объединения. В ЕС, например, сняты ограничения на взаимную торговлю товарами и услугами.
Важной формой является регулирование торговли услугами в рамках международных организаций. Подготовкой соглашений по этим вопросам занимаются специальные межправительственные организации (ИКАО - Международная организация гражданской авиации, ИМО - Международная морская организация, ВТО - Всемирная туристическая организация), а также международные торгово-экспортные организации широкого профиля (ВТО, ЮНКТАД - Конференция ООН по торговле и развитию, ОЭСР). Международной торговлей услугами на данный момент заняты 40 организаций.
Регулирование услуг на международном уровне дополняется регулированием внутри страны. Особенно это касается таких услуг, как технологический обмен. Вплоть до конца 70-х гг. рынки технологий характеризовались очень высокой степенью государственного вмешательства. С помощью косвенных мер регулирования (главным образом фискальных и денежно-кредитных) государство поощряло как распространение, так и использование новых технологий. Особенно наглядно это проявилось в США, где проводилось льготное налогообложение инновационных фирм, было отменено двойное налогообложение передачи технологий, предоставлялись льготные кредиты.
В 80 гг. государственное воздействие, искажающее «естественно» возникающие соответствия между спросом и предложением, было ограничено (прежде всего это коснулось налоговых льгот). Тенденция снижения налогового бремени осталась, но произошло снижение ставок, а не предоставление льгот.
Государственная прямая поддержка стала больше концентрироваться на предконкурсной стадии, когда проектируется базовая технология, после создания которой компании разрабатывают свои фирменные модификации. Практически отошла в прошлое и такая модель государственной поддержки, при которой финансирование из бюджета распространяется на все этапы инновационного цикла. В настоящее время поощряется лишь увеличение расходов на НИОКР, что направлено на стимулирование распространения нововведений (бесплатный доступ к знаниям).
Составной частью государственной инновационной политики стали и специальные программы распространения технологии. В настоящее время государство вновь начало поощрять рынок рискового капитала, упрощать административные требования к созданию наукоемких компаний.
Еще одним важным рычагом государственного воздействия на рынки технологий является изменение в системах интеллектуальной собственности, т.е. расширение правовой защиты, принятие законов об увеличении срока патентов, удешевление патентов, государственные субсидии экспорта.

@темы: Международная экономика

---

Особенности отдельных рынков услуг в мировой экономике

Международный туризм
Международный туризм – это вид деятельности, направленный на предоставление различного рода туристских услуг и товаров туристского спроса с целью удовлетворения широкого круга культурных и духовных потребностей иностранного туриста. Туристские услуги в международном товарообороте выступают как «невидимый» товар.
Начало массового туризма связано с интернационализацией всех сфер общественной жизни, повышением уровня жизни, увеличением свободного времени, изменениями в сфере транспорта и связи. В 60-70-е гг. международный туризм приобрел всемирный характер. В среднем около 65% всех международных туристических поездок приходится на Европу, около 20% - на Америку, 15% - на остальные регионы. За последние 20 лет численность международных туристов в мире увеличилась на 1/3 и их число превысило 800 млн. По данным Международной организации туризма, темпы роста международного туризма составляют 4,5-5% в год.
На рост туризма оказывают воздействие следующие основные факторы: рост личных доходов граждан, достаточных для удовлетворения необходимых потребностей, техническое совершенствование средств транспорта и связи, вовлечение в туризм новых слоев общества (пенсионеров, хозяев мелких предприятий, семейный туризм). Повышение темпов экономического развития приводит к расширению туризма – формируются мощные туристические комплексы, которые рекламируют свои услуги. К объективным причинам роста туризма относится деятельность государственных органов, регулирующих порядок въезда-выезда из страны и пребывания на ее территории иностранных граждан.
Международный туризм рассматривается странами как одно из средств развития экономики:
Доходы от международного туризма постоянно возрастают. Соотношение между доходами и расходами от международного туризма в странах и регионах различается. Наибольшее положительное сальдо имеют США, Испания, Франция, Австрия, Италия, отрицательное сальдо – Япония, Германия.
Кроме того, в результате расходов, осуществляемых иностранными туристами в стране пребывания, во-первых, увеличиваются доходы туристских фирм (прямой эффект), во-вторых, повышается спрос на товары и услуги своих поставщиков, в- третьих, увеличиваются личные доходы населения. Валютные доходы от туризма ускоряют инвестиционный процесс не только в сфере туризма, но и в других отраслях региональной и национальной экономики, способствуя развитию отсталых регионов. С развитием международного туризма быстрыми темпами развиваются туристская индустрия промышленно развитых стран, в сферу которой вовлекается гостиничное хозяйство, транспорт, пищевая, обувная, швейная и другие отрасли. Увеличивается спрос на медицинское обслуживание, стимулируется развитие ремесленных отраслей, специализирующихся на изготовлении сувениров. Развитие туризма создает новые рабочие места, увеличивает доходы и ВНП.
В развитых странах с хорошо поставленной индустрией туризма поступления по этой статье, как правило, компенсируют пассив по другим статьям платежного баланса. Многие страны посредством международного туризма пытаются решить проблемы платежного баланса. Согласно данным ВТО, в мире насчитывается 15 стран, специализирующихся на туристских услугах, в которых поступления от туризма превышают доходы от экспорта, и нередко во много раз. К ним относятся небольшие островные государства в зоне влажных субтропиков – Барбадос, Сейшельские острова. У 45 стран поступления от туризма превышают ¼ часть от объема экспорта. Это в основном развивающиеся государства. Исключение составляют Австрия, Испания, Португалия.
Туризм способствует росту числа занятых. Большая часть трудовых ресурсов в туризме приходится на гостиничное и ресторанное хозяйство, туристские услуги, а также на смежные отрасли – пищевую (расходы на трудовые ресурсы составляют 8-10% общей суммы поступлений), строительную, производство горнолыжного инвентаря. Развитие туризма в странах, преимущественно принимающих туристов, обусловлено стремлением не только увеличить приток иностранной валюты, но и создать новые рабочие места. По данным Всемирного совета по туризму, в 2009 г. на туризм приходилось 10,1% всемирного ВВП и 10,5% рабочих мест. В 2009 г. общее число занятых в международном туризме стран ЕС составило 10,5 млн. человек, что соответствует в среднем 6% экономически активного населения. В Испании и Португалии – 10%, Греции и Франции – 8, ФРГ – 6, Великобритании – 5%.
Помимо положительных моментов, связанных с развитием международного туризма, отмечаются и отрицательные стороны и негативные последствия для стран. К ним, в частности, можно отнести следующие:
 социально-экономические последствия, связанные с притоком иностранных туристов, что увеличивает цены в стране в связи с возрастанием спроса на товары туристской сферы. Как правило, развитие туризма приводит к вытеснению традиционных форм занятости коренного населения. Например, с развитием туризма в Тунисе произошло вытеснение 1500 мелких крестьян, которым пришлось найти другое занятие и место жительства;

 социально-культурные и психологические последствия, связанные с изменением образа жизни и поведения, что может привести к забвению собственных традиций, увлечению «западным образом жизни».
 экологические последствия, связанные с ускоренной индустриализацией естественных ландшафтов, строительством дорог, портов, загрязнением водоемов и пляжей.
 валютные последствия. Развивающиеся страны вынуждены импортировать значительное количество продуктов и товаров для туристов, а также необходимое оборудование для индустрии туризма. По подсчетам Мирового банка, на импорт товаров для туристов приходится 15—55% поступлений в зависимости от развития экономики и ориентированности туристической индустрии на местные ресурсы. Существует также импорт, обусловленный воздействием «демонстрационного эффекта». Туристы, приезжая в промышленно развитые страны, способствуют импорту иностранных потребительских товаров.
Туризм классифицируется: по следующим направлениям:
- по целям — маршрутно-познавательный, спортивно-оздоровительный, самодеятельный, курортный, горнолыжный, фестивальный, охотничий, шоп-туризм, религиозный, учебный;
- по степени мобильности — передвижной, стационарный, смешанный;
- по форме участия — индивидуальный, групповой, семейный;
- по возрасту — зрелый, молодежный, детский, смешанный;
- по продолжительности — однодневный, многодневный, транзитный; '
- по использованию транспортных средств — автомобильный, железнодорожный, авиационный, водный, велосипедный, конный, комбинированный;
- по сезонности — активный туристский сезон, межсезонье, несезон;
- по географии — межконтинентальный, международный, региональный;
- по способу передвижения — пешеходный, с использованием традиционных транспортных средств, экзотических видов транспорта.
В последние годы развитие международного туризма обусловлено определенными особенностями.
1. Изменились цели туризма. Если раньше основной целью международного туризма было проведение летнего отпуска, то теперь люди предпочитают активный отдых, спорт, заботу о здоровье. С начала 80-х гг. туризм развивается в целях поддержания физической формы и лечения. Для этого создаются специализированные туристские компании, предлагающие разнообразные маршруты такого направления. Новые формы отдыха и развлечений (оперные спектакли в Египте, Бразильский карнавал, гольф и т.д.) требуют разработки новой культурной инженерии. Возрастает доля делового туризма, его темпы вдвое превышают другие виды туризма. На него приходится 55% мирового спроса на размещение в четырех- и пятизвездочных отелях. Это связано с интернационализацией бизнеса, которая в последнее время затрагивает не только ТНК, но и совместные предприятия. Во Франции расходы на деловые поездки составляют 2% стоимости экспорта французских компаний.
2. Изменяются формы международного сотрудничества. В основных отраслях туристической индустрии господствуют ТНК. На долю 12 крупных гостиничных сетей приходится 5 тыс. гостиниц на 1 млн. номеров, их совокупный оборот — 15 млрд. долл. Компании-туроператоры обеспечивают обслуживание 80% организованных туристов. Расширяется производственное кооперирование в создании специализированной материально-технической базы международного туризма по лицензии иностранной фирмы. Эти связи характеризуются большим охватом, устойчивостью, глубиной и основываются на долгосрочных отношениях. Одной из распространенных форм туризма остается создание совместных туристических фирм по непосредственной реализации и предоставлению туристских услуг, торгово-промышленному сотрудничеству с иностранными фирмами и организациями, которые проектируют, создают и эксплуатируют материально-техническую базу туризма, сотрудничеству в подготовке кадров; кооперирование в области проведения научно-исследовательской работы; сотрудничество в предоставлении специфических услуг, например, присоединение страны к системе «Всемирный туристский ваучер».
3. Увеличивается стоимость туристских услуг. Современные гостиницы требуют очень дорогого оборудования, срок окупаемости которого превышает 5 лет. К тому же дорогая гостиничная база эксплуатируется по сезонам неравномерно: средний уровень ее использования в мире составляет около 50%. Создание туристских центров требует развития инфраструктуры, в том числе основанной на новейшей информационной технологии. По некоторым оценкам, расходы на инфраструктуру в два раза превышают непосредственные инвестиции в строительство. В результате высокой капиталоемкости стоимость каждого рабочего места возрастает. В странах Восточной Африки в гостиничном секторе заработная плата в среднем в два раза выше, чем в промышленности. Велики инвестиции в подготовку кадров. Интернационализация туризма усиливает господство иностранных ТНК и часто приводит к снижению оплаты труда местных кадров.
Международный туризм оказывает влияние на развитие как отдельных стран, так и мировой экономики в целом. По мере расширения международной торговли и иных форм международных экономических отношений, повышения уровня культуры и образования международный туризм также будет развиваться.
Рынок транспортных услуг
Рынок транспортных услуг представляет собой оплату услуг по перевозке, транспортировке грузов из одной страны в другую. Транспорт является связующим звеном во внешней торговле товарами.
Обычно процесс доставки в международной торговле включает перевозку, международную транзитную перевозку и транспортировку от пограничного пункта страны-импортера до внутреннего пункта потребления товара. В более широком смысле международные транспортные услуги помимо непосредственно перевозочной деятельности включает различные сопутствующие операции: доставка грузов от склада до ближайшего грузового терминала, его погрузка на магистральные транспортные средства, перегрузка на другие виды транспорта в промежуточных пунктах и переоформление перевозочных документов.
В международном транспортном процессе основными агентами выступают грузовладельцы и перевозчики.
Международные транспортные услуги различаются в зависимости от следующих факторов.
1. От географических районов перевозки – межстрановые, межконтинентальные. В 90-е гг. шире стали использоваться так называемые транспортные коридоры, объединяющие на определенных направлениях сразу несколько видов транспорта для перевозок через территорию ряда стран с соответствующим финансовым и правовым обеспечением.
2. От видов перевозимых грузов – грузовой, пассажирский. Наиболее развит грузовой транспорт. На рынке грузовых и пассажирских транспортных услуг ведущими являются США, Великобритания и Франция.
3. От видов транспорта – морские перевозки, водный транспорт, автомобильный, воздушный, трубопроводный, железнодорожный транспорт.
Морским перевозкам принадлежит главное меню в формирующейся единой транспортной системе, на него приходится 80% всего грузооборота мировой торговли.
Рынок морских перевозок можно классифицировать:
а). По типам фрахтуемых судов – на рынки сухогрузного и танкерного тоннажа. Большая роль принадлежит танкерным судам, на которые приходится 70% всего тоннажа, хотя наблюдается тенденция к его сокращению. Суда универсального типа для перевозки генеральных грузов составляют 13,8%, а контейнеровозы – 6,4%.
б). По видам сообщения – рынки трампового и линейного тоннажа.
в). По видам судов – рейсового и арендованного тоннажа.
г). По географии – на секции: североевропейский, средиземноморский, дальневосточный, североамериканский, южноамериканский.
д). По предложению транспортных услуг.
Внутренний водный транспорт.
В мировом транспорте большое значение имеет внутренний водный транспорт, несмотря на то, что с конца 90-х гг. объем таких перевозок снижается из-за конкуренции автомобильного транспорта. Развитие внутреннего водного транспорта связана с необходимостью перевоза грузов от морских портов к городам, стоящим на речных путях.
Общая протяженность внутренних водных путей 30 основных стран Европы и Северной Америки превышает 175 тыс. км. По ним ежегодно перевозится более 1200 млн. т. грузов, из них в загрансообщении – 780 млн. т.
Автомобильный транспорт.
Мировые рынки автомобильных перевозок являются одними из наиболее динамичных. В последние годы наблюдается постоянный рост объема перевозок, что связано с успешной конкуренцией автомобильного транспорта с железнодорожными и речными перевозками. В перспективе предполагается значительный рост этого рынка. Основная часть мирового парка грузовых машин (3/4) приходится на Европу и Северную Америку. Общая протяженность дорог с асфальтовым покрытием в этих регионах составляет около 10 млн. км. Однако доля международных автомобильных перевозок составляет лишь 5%.
Воздушный транспорт.
Одним из особо развивающихся видов транспорта является воздушный транспорт. Международные авиаперевозки составляют более 54% от общего объема всех регулярных авиационных перевозок в мире. За 2000-е гг. эта доля увеличилась более чем на 8%. Общая протяженность воздушных трасс мира за последние десятилетие выросла вдвое, а количество перевезенных пассажиров - в 1,6 раза, вдвое больше стал объем перевозимых грузов.
Трубопроводный транспорт.
Трубопроводный транспорт - это наиболее динамично и успешно развивающийся практически во всех странах вид транспорта. Протяженность магистральных нефтепроводов 27 стран достигает 436 тыс. км. Одними из самых крупных владельцев выступают США и Россия. Развитие данного вида транспорта связано с конкуренцией со всеми другими видами, к тому же он более дешев и удобен, что и придает ему динамичность.
Железнодорожный транспорт.
Железнодорожный транспорт - один из традиционных видов транспорта. Общая протяженность железнодорожных путей 42 стран мира превышает 915 тыс. км, по ним ежегодно перевозится более 3,7 млрд. т. грузов. Доля железнодорожного транспорта в общем объеме транспортного рынка неуклонно сокращается, что связано с достаточно жесткой конкуренцией со стороны автомобильного, воздушного и трубопроводного транспорта. Так, в Германии только за 90-е гг. он сократился на 1/3, а в Венгрии и Польше еще значительнее. Общие же тенденции развития мирового транспорта показывают, что железнодорожный транспорт в целом сохранит свое значение, но существенных увеличений темпов его роста не ожидается.
Международный рынок технологий
Международный рынок технологий - это обмен технологиями, научно-техническими знаниями между покупателями и продавцами. Международный технологический обмен рассматривается с двух сторон. В широком смысле слова он означает распространение любых научно-технических знаний и обмен производственным опытом между странами, в узком - передачу научно-технических знаний и опыта, относящихся к воспроизводству конкретных технологических процессов.
В первом случае международный технологический обмен осуществляется в некоммерческих формах, примером чему могут служить научно-технические публикации, проведение выставок, ярмарок, симпозиумов, обмен делегациями и встречи ученых и инженеров, миграция специалистов, обучение студентов и аспирантов, деятельность международных организаций по сотрудничеству в области науки и техники. Во втором - в коммерческих формах, т.е. передача на условиях лицензионных соглашений прав пользования изобретениями, технической документации, поставка машин и различного промышленного оборудования, оказание технической помощи, инжиниринговые услуги, экспорт комплектного оборудования, подготовка и стажировка специалистов, управленческие контракты, научно-техническое и производственное кооперирование.
Таким образом, субъектом рынка технологий и рынка услуг в целом выступает в большей степени международный технологический обмен в коммерческой форме.
Появлению рынка технологий способствовало введение патентных систем в конце XVIII - начале XIX вв., приведшее к укреплению права собственности создателя на продукты своего интеллектуального труда, что обусловило расширение торговли средствами производства. В США такая система была введена в 1787 г., во Франции - в 1791 г., в России - в 1812 г., Испании - в 1820 г. Особое развитие этот рынок получил в XX в. с появлением правовой базы, ростом научно-технического прогресса, возникновением новых составляющих его объекта.
Быстрый рост торговли научно-техническими знаниями был обусловлен неравномерностью экономического развития отдельных стран и, как результат этого, неодинаковым уровнем развития в них науки и техники. Сосредоточение передовой техники и технологии наблюдается в небольшой группе промышленно-развитых стран, являющихся основными экспортерами технологий. Эти страны ежегодно тратят огромные средства на НИОКР. Сумма расходов на НИОКР в США больше, чем во Франции, Великобритании, ФРГ, Италии и Японии, вместе взятых.
Другие страны пошли по пути заимствования результатов НТП путем покупки научно-технических знаний и использования их у себя. Это касается, как правило, менее развитых в экономическом отношении стран, но также некоторых индустриальных, например Японии, доля которой в мировом импорте лицензий превышает 16%.
Научно-технические знания могут предоставляться как услуги путем заключения соглашений на их использование в течение определенного срока за конкретное вознаграждение, что реально отличает их от обычной торговли товарами. Развитие системы интеллектуальной собственности способствует превращению научно-технических продуктов в товары даже в тех случаях, когда на них не установлена искусственная монополия как на объект хозяйства с помощью патенте (не был оформлен патент на изобретение).
Область правомочий контрагентов на установление патентной монополии собственности может быть самой разнообразной. Например, при продаже полной лицензии продавец лишается прав на изобретение, при простой лицензии - все его права сохраняются, при исключительной - обеспечивается возможность монопольного использования покупателем. Неисключительная лицензия предполагает использование данного изобретения одним лицом наряду с другими. Принудительная лицензия выдается заинтересованным компаниям на залежавшиеся патенты, регистрацию товарных знаков.
Агентами рынка технологий выступают крупные промышленные компании и мелкие инновационные фирмы, которые продают и покупают не только научно-технические знания, но и определенные технологии, среди которых различают уникальные, прогрессивные, традиционные и морально устаревшие. Круг мелких и средних фирм, выступающих партнерами ТНК, довольно широк и неоднороден по своему составу, размерам и возможностям. Среди них малый бизнес, начавший интернационализацию и вывоз ряда операций за рубеж.
Технологии передаются, как правило, по двум основным группам покупателей - зарубежным филиалам или дочерним фирмам ТНК, на которые в 2000-е гг. приходилось около 4/5 от суммы продаж технологий американских ТНК, и независимым фирмам.
Помимо традиционных путей передачи технологии, быстро увеличивается число создаваемых коллективных исследовательских организаций, венчурных компаний, договорных научных работ, расширяется участие компаний в финансируемых государством научно-исследовательских проектах.
Еще одной формой реализации технологии выступает модель передачи через определенные время от материнской компании ее филиалам в промышленно развитых странах. Доступы к новым технологиям у фирм разнообразны. Это создание необходимого потенциала на самом предприятии; покупка фирмы, овладевшей интересующей технологией; заключение соглашений о сотрудничестве или контактов на исследования с внешними организациями; покупка лицензий. В частности, это могут быть лицензионные соглашения на приобретение ноу-хау в сочетании с контрактами на техническое содействие, лицензионные соглашения на приобретение ноу-хау в сочетании с контрактами на инжиниринговые услуги, лицензионные соглашения на приобретение ноу-хау в сочетании с контрактами на техническое содействие и на промышленное и коммунальное использование патента. К способам освоения новых технологий относятся также такие методы, как внутренне предпринимательство и развитие венчурного капитала. Для полного использования собственных возможностей ТНК применяют стратегию "технологических гроздей", предполагающую комплексное развитие базовой технологии и совокупности ее направлений в различных отраслях.
Все многообразие форм коммерческой передачи технологии в мировом хозяйстве в конечном счете может быть сведено к трем каналам:
 экспорт технологии на изобретение в овеществленном виде, вывоз ее вместе с товарами и материализацией в прямых заграничных инвестициях;
 в чистом виде, т.е. технологии являются непосредственно товаром - лицензии, управление, контроль, оказание технической помощи;
 вместе с капиталом и производительными силами, предоставление технического капитала.
Величина мирового экспорта наукоемкой продукции составила 2008 г. более 450 млрд. долл. Наиболее крупный рынок - оборудования дальней связи и электронных компонентов (1/4 экспорта), велики рынки научно-измерительной аппаратуры и приборов (17%), авиатехники и частей к ней (15%).
Рынок технологий по формам и способам реализации услуг неоднороден. К нему можно отнести рынок лицензий и патентов, консалтинга, инжиниринговых услуг, информационный. В последние годы наиболее развит рынок лицензий и патентов, динамично развивается рынок консалтинга и инжиниринговых услуг. Это подтверждает то, что из опрошенных 42 компаний США основная их часть занимается продажей и покупкой ноу-хау, технической помощью лицензиату, реализацией патентных прав - 35 компаний, товарных знаков - 20, компонентов - 14, управленческой помощью - 6.
Рынок лицензий и патентов
Одной из составляющих рынка технологий выступает торговля лицензиями и патентами. Лицензия - это разрешение продавца на использование другим лицом - покупателем изобретения, технологических знаний, технологии, производственного опыта, секретов производства, торговых марок, которые необходимы для производства коммерческой и иной продукции в течении определенного срока за обусловленное вознаграждение.
Предметом рынка лицензий выступают:
- патентные лицензии, т.е. передача права использования патента без соответствующего ноу-хау (чистый лизинг);
- беспатентные лицензии, т.е. приобретение ноу-хау. Роль беспатентных лицензий несколько выше, чем патентного лицензирования, хотя в последние годы наметилось сокращение данного рынка. Это связано с тем, что в развитых странах патентуются технологические решения, изобретения и товары, произведенные по новым технологиям.
В мировой практике все чаще используются лицензионные соглашения, которые предусматривают комплексную передачу нескольких патентов и связанных с ними ноу-хау. Чаще всего это используется в инжиниринге, при организации лицензионного производства, сопровождающегося поставками оборудования и сырья.
Очень часто в качестве особой формы торговли лицензиями на льготных условиях используется лицензионный бартер. Впервые он возник в середине 70-х гг. и сейчас все более развивается. Бартерный обмен носит частномонополистический характер (внутрифирменный), что связано с торгово-экономической стратегией главных субъектов международной передачи научно-технических инноваций - ТНК.
Ноу-хау позволяет передавать технические знания, практический опыт во всех аспектах человеческой деятельности, если он имеет коммерческую сущность и применим в производственном процессе и профессиональной практике. Ноу-хау может включать коммерческие секреты, незапатентованные технологические процессы, любую информацию производственного и торгового характера, недоступную широкой общественности.
Продажа ноу-хау чаще всего осуществляется параллельно с заключением лицензионного соглашения. Она может предусматриваться в договорах о техническом сотрудничестве, об оказании консалтинговых и других услуг.
Рынок лицензий и патентов представлен в основном ТНК, где более 75% экспортных поступлений приходится на внутрифирменную торговлю, т.е. торговлю между головной (материнской) компанией и филиалами (дочерними фирмами) ТНК. Ведущее место на рынке лицензий и патентов принадлежит промышленно развитым странам, на которые приходится 70% объема совокупной торговли. В целом оборот от лицензионной торговли составляет около 30 млрд. долл. в год, но значимость этого рынка определяется тем, что стоимость продукции, выпускаемой в различных странах по иностранным лицензиям, оценивается в 300-400 млрд. долл. ежегодно. Лидирующее положение на этом рынке принадлежит США, на который приходится более 65% поступлений промышленно развитых стран от экспорта лицензий, а их доля в мировом экспорте – составляет 21%. Достаточно близки к США страны Западной Европы. Доля ФРГ, например, в мировом экспорте лицензий составляет 13%, Великобритании - 8%. Япония пока остается нетто-импортером лицензий и патентов, но ее доля в мировом экспорте - 19% и имеет тенденцию к росту.
Современное состояние лицензионной торговли позволяет выделить некоторые группы стран в зависимости от их роли в международной торговле:
1). Промышленно развитые страны с доминирующим экспортом лицензий - США. Суммарные затраты на НИОКР в США превышают аналогичные затраты в Великобритании, Германии, Японии, Франции и Италии, вместе взятых. Государство берет на себя подавляющую часть расходов на проведение фундаментальных научных исследований.
2). Промышленно развитые страны с преобладающим экспортом лицензий - Великобритания и Швейцария. Торговля лицензиями в Швейцарии базируется на специализации в изготовлении высококачественной продукции для машиностроения, приборостроения, электротехники, на создании большого количества филиалов и дочерних компаний крупных фирм при относительно небольших возможностях промышленного использования новых технологий.
3). Промышленно развитые страны с преобладающим импортом лицензий - Германия, Япония. С 50-х гг. Япония стала одним из крупнейших в мире потребителей научно-технических достижений.
4). Развивающиеся страны с импортно-экспортной ориентацией - Аргентина, Бразилия, Мексика, Индия, Турция. Экспорт - в основном в соседние страны.
5). Развивающиеся страны с импортной направленностью – Китай, Малайзия, Индонезия, Таиланд, Алжир, Панама. Они осуществляют закупку новых технологий преимущественно в виде сопутствующих лицензий при строительстве промышленных объектов.
6). Развивающиеся страны с эпизодическим характером лицензионной торговли - наименее развитые страны.
В развивающихся странах рынок лицензий и патентов менее развит, на него приходится лишь 20% мирового объема. Это связано с малой емкостью технологического рынка и низким уровнем развития данных стран.
Мировой рынок инжиниринговых услуг
Одной из составляющих мирового рынка услуг выступает инжиниринг. Инжиниринг – это обособленный в самостоятельную сферу деятельности комплекс услуг коммерческого характера по подготовке процесса производства и реализации продукции по обслуживанию строительства и эксплуатации промышленных, инфраструктурных, сельскохозяйственных и других объектов. Эти услуги интеллектуального характера, направленные на оптимизацию инвестиционных проектов на всех этапах их реализации.
Международная торговля инжиниринговыми услугами заключается в предоставлении одним государством другому инженерно-расчетных, консультационных и инженерно-строительных услуг в процессе проектирования и сооружения за рубежом промышленных и иных объектов.
На развитие рынка инжиниринговых услуг оказывают влияние три основных фактора:
а) объем государственных и частных инвестиций, что позволяет расширить строительство и ввод новых объектов, при проектировании которых могут понадобиться инжиниринговые услуги;
б) научно-технический прогресс, результаты которого неодинаковы в разных странах, что приводит к необходимости экспорта одними странами консультационных услуг, проектов из других стран;
в) наличие свободного капитала, размещаемого на рынке инжиниринговых услуг.
Особенностями рынка инжиниринговых услуг, как и рынка технологий в целом, является, во-первых, то, что результаты этой торговли находятся не в вещественной форме, а в некотором полезном эффекте, который может иметь или не иметь материальный носитель, например, результатом предоставления услуги по проектированию объекта выступает его строительство, а материальным носителем (т.е. что, продается) – проектно-техническая документация. Услуги же по обучению специалистов, управлению процессом строительства не имеют материальных носителей. Во-вторых, услуги, связанные с подготовкой и обеспечением процесса производства и реализации, рассчитанные на промежуточное потребление материальных благ и услуг. В-третьих, объектом купли-продажи выступают услуги, приспособленные к использованию в конкретных условиях и передаче в среднем доступных научно-технических, производственных, коммерческих и прочих знаний и опыта. Их стоимость определяется как среднеинтернациональная в отличие от стоимости знаний, содержащихся в лицензии ноу-хау.
Инжиниринговые услуги оказываются специальными инженерно-консультационными фирмами, а также промышленными и строительными компаниями. Как правило, для рынка этих услуг характерны и частые специализированные компании и крупные корпорации, хотя доля первых последние годы сокращается в результате серьезной конкуренции со стороны крупных компаний. Наибольшее количество инжиниринговых фирм находится в ФРГ и Австрии, где рынок представлен мелкими и средними компаниями со средним числом занятых 13 и 4 соответственно. Наиболее крупные компании сосредоточены в таких странах, как Великобритания, Нидерланды, Швеция и Финляндия.
Объектом рынка инжиниринговых услуг выступают:
а) услуги, связанные с подготовкой процессов производства, к которым относят, как правило, предпроектные, проектные, послепроектные и специализированные услуги (прединвестиционные); наиболее широко они применяются в жилищном и промышленном строительстве, а также в сооружении объектов инфраструктуры; на них приходится около 8% всего оборота услуг в европейском строительстве;
б) услуги, связанные с обеспечением нормального хода производственного процесса и реализации продукта, т.е. работы, направленные на оптимизацию процессов эксплуатации и управления предприятием и реализацию его продукции.
Рынок инжиниринговых услуг делится на рынок инженерно-консультативных услуг и рынок инженерно-строительных услуг. Значительная часть инженерно-консультационных услуг приходится на Великобританию, несколько меньшее значение этот рынок имеет для ФРГ, Дании, Франции и Италии.
Ведущее место среди экспортеров инженерно-строительных услуг сохраняют американские и японские подрядные компании по объему полученных заказов. Третье место удерживает Франция. По предварительной оценке, объем новых контрактов 225 ведущих подрядных фирм на зарубежных рынках составил в 2008 г. около 247 млрд. долл. Важнейшим импортером услуг продолжает оставаться рынок Азиатско-Тихоокеанского региона.
В традиционном секторе мирового рынка объектов капитального строительства, включающем чисто подрядные отношения экспортера с заказчиком, наличие достаточно большого числа крупных и долгосрочных проектов требует значительных ресурсов. А это ведет к росту удельного веса контрактов «под ключ» с фиксированной ценой при полной ответственности фирм или консорциума за все стадии проектирования, строительства и обеспечения поставок оборудования.
Некоторые изменения произошли в отраслевом и географическом распределении контрактов, хотя общие тенденции продолжают сохраняться. Наибольшая доля приходится на Азиатско-Тихоокеанский регион (53%), второе место по-прежнему занимает Европа (38,2%).
Консалтинговые услуги.
Консалтинг – это обособленный в самостоятельную сферу комплекс услуг коммерческого характера, имеющий целью подготовку и обеспечение процесса производства и реализации продукции. Это совокупность услуг, связанных с обработкой информации по заказам клиентов и информационным обслуживанием на ЭВМ, в виде информации, консультации и экспертизы различных видов хозяйственной деятельности.
Специфика торговли консалтинговыми услугами состоит в том, что экспорт может осуществляется лишь путем временного перемещения в страну-импортер самой услуги (консультации, эксплуатация). Это обусловлено не новизной данной формы внешнеэкономической деятельности, а лишь множественными свойствами указанного вида услуг, момент потребления которых совпадает с моментом их производства и реализации.
В состав консалтинговых услуг входит:
- непосредственное управление профессиональными менеджерами или их бригадами и фирмой в целом;
- оказание помощи в организационной деятельности хозяйственного объекта;
- формирование имиджа компании.
В данном случае консалтинговые фирмы осуществляют полный контроль за реализацией предлагаемой заказчику программы. Это наиболее распространенный вид консалтинга в мировой торговле. Объем его продаж составляет более 25% от общего экспорта консалтинговых услуг.
Кроме того, можно выделить и такие специализированные консалтинговые услуги, как создание компьютеризированных систем логистики, развитие снабженческого менеджмента, разработка программы подготовки руководящих кадров, осуществление юридических и налоговых услуг. Налоговый консалтинг составляет заметную часть дохода аудиторско-консалтинговых сетей.
Рынок консалтинговых услуг – один из самых динамичных. В настоящий момент с консультантами сотрудничают 80% всех крупных американских компаний. Подавляющее большинство из ведущих консалтинговых фирм – американские.
Главным продавцом на рынке консалтинговых услуг выступает частный сектор, в том числе малый бизнес, хотя его роль в последние годы снижается. Возглавляет список ведущих консалтинговых фирм США «Маккинси», которая имеет свои филиалы практически во всех странах. Японский рынок услуг несколько отличается от американского. Он децентрализован и представлен тремя видами фирм: фирмами, занимающимися прежде всего персоналом и производством; фирмами, оказывающими помощь в разработке стратегии для предприятий (около 75% всех услуг); и так называемыми «мозговыми центрами». В Западной Европе американская «индустриальная» модель сочетается с консультациями отдельных специалистов, способных высказывать основательные суждения по своим проблемам. Однако, как уже отмечалось, индивидуальное консультирование утрачивает постепенно свои позиции.
Классический вариант консалтинговых услуг зародился в США в 20-е гг. Дальнейшее развитие он получил в 50-60-е гг. Во второй половине 50-х гг. он начинает появляться в Японии, однако вплоть до 70-х гг. исследования проводились лишь в отношении зарубежных рынков в целях развития экспорта Японии и обеспечения ее сырьем. В 70-е гг. 50 консалтинговых фирм Японии объединились в ассоциацию маркетинговых исследований, и с этого периода рост объема ее услуг составляет 8-8,5% в год. В 60-е гг. стал развиваться рынок консалтинговых услуг и в Западной Европе, чему способствовала благоприятная обстановка – наличие большого количества общепризнанных университетов, фирм.
Профессиональное консультирование определилось лишь в начале 60-х гг., когда с учреждением американских консалтинговых фирм возрос интерес к методам управления США.
С 1980 г. ежегодные темпы роста услуг составляют 15-20%, но они дифференцированы по типам, например, объем рынка консультаций по вопросам стратегии возрастает примерно на 10-15% в год, а рынок информационных технологий – на 50%. Это связано с тем, что практически во всех отраслях резко повысились комплексность и интернационализация бизнеса, происходит усиление международного переплетения фирм (в частности совместные предприятия), что требует согласования. Прогнозируемые темпы роста рынка консалтинговых услуг весьма высоки – около 14% в год. Серьезно сократятся различия между отдельными категориями клиентов и видами услуг. В области управления персоналом услуги возрастут на 10%. Возглавит список сфера информационных технологий, где рост составит 20% в год. Масштабы консультаций в таких отраслях, как стратегия и развитие фирм, возрастут в два раза. Примерно такой же рост предполагается и услуг по вопросам создания на предприятии желаемой социальной атмосферы. Международный рынок аудиторских услуг как составной части консалтинга поделен между странами «большой шестерки». Аудит обеспечивает около половины дохода аудиторско-консалтингового рынка.
Информационные услуги.
Важное место среди услуг занимает сфера информационных услуг, т.е. продажа разнообразных видов информации. В частности, в информационный рынок входит: деловая, правовая, экологическая, медицинская и другая информация, информация для специалистов и массовая потребительская информация. Наиболее динамичной частью мирового информационного рынка является сектор деловой информации, включающий информацию об отдельных товарных рынках и рынках конкретных стран. Особенно быстро последнее время развиваются информационные услуги, создающие интенсивные информационные сети между макро- и микроуровнями национальной и мировой экономик. Именно на базе информационного комплекса происходит дальнейшее развитие области научных исследований, обучения, использования свободного времени, кредитно-финансовой сферы, поскольку их продукция полностью ориентирована на информационное обслуживание клиентов.
Мировой рынок информационных услуг имеет следующие особенности:
1). Значительное увеличение в последние годы спроса на информацию. Многие фирмы начали ощущать нехватку информации для управления деятельностью своих предприятий, и прежде всего для выработки рыночной стратегии, разработки долгосрочных программ и выбора перспективных направлений производства и сбыта. Повышение спроса на информацию вызвано общим усложнением структуры управления компаниями, необходимостью принятия ими аргументированных решений на основе прогнозной информации.
2). Внедрение принципиально новых информационных систем. При современных каналах связи операторы могут подключиться к отдаленным источникам информации или другим компьютерам. Объединение компьютера с телекоммуникацией вызвало сдвиг во всей системе связи и привело к появлению электронной почты, системы «Видеотекст», «Телетекст», дающих возможность проведения любых консультаций, ведения различных видов деловых операций не выходя из дома.
3). Быстрое расширение программного обеспечения, появление новых, более сложных ЭВМ увеличило стоимость технических средств и программирования в абсолютном значении.
Основными субъектами рынка информационных услуг являются компании – владельцы банков данных и посредники. Владельцами информации являются издательские и исследовательские организации, обладающие мощной финансовой и технической базой, обширной сетью клиентов филиалов. Владельцы информации получают от своих филиалов, клиентов данные, которые обрабатывают, хранят и на коммерческой основе передают посредникам. Посредники в сою очередь передают информацию потребителям. В связи с возрастанием объема перерабатываемой информации наиболее сложными вопросами для владельцев является выбор техники и методов обработки, хранения массивов данных и их поиск. Для решения этих вопросов создается специальное программное обеспечение, которое вместе с массивами информации составляет банк данных.
Мировой рынок информационных услуг подчиняется общим законам конкурентной борьбы между его субъектами. Примерно ¾ современного мирового рынка информационных услуг приходится на операции пяти стран. Причем доля США - более 50%, что значительно больше доли этой страны, например, в мировой торговле 12%. На втором месте Япония, объем операций которой в 1995 г. оценивался в 3,5 млрд. долл., т.е. приближался к 10% мирового рынка. Третье место занимает Великобритания.
В 2000-е гг. все в большей степени встают вопросы создания государственных и межгосударственных информационных и телекоммуникационных инфраструктур, а также мощных суперкомпьютерных компаний. В США, Западной Европе и Японии ведутся работы в рамках государственных и межгосударственных программ. Европейская комиссия объединила свои ресурсы с целью развития информационных технологий, коммунальных инфраструктур и вычислительных систем.
Страны ЕС пытаются создать собственные мощные вычислительные системы и нарушить монополию США и Японии. Уже сегодня существуют системы суперкомпьютерных центров ЕС (ФРГ, Великобритания, Франция, Италия и др.). Их финансирование осуществляется в основном за счет государственных средств, а также других источников, в том числе из местных бюджетов.
Развитие экономики все в большей степени будет нуждаться в развитых информационных услугах, а процесс интернационализации национальных экономик будет способствовать дальнейшему расширению международных информационных услуг.
Рынок страховых и банковских услуг
Значительное место среди мировых услуг занимают купля-продажа страховых и банковских услуг.
Страховые услуги — это комплекс услуг по страхованию самых разнообразных рисков. Их зарождение связано с развитием рынка услуг, наличием рисков при продаже таких услуг. Международный товарооборот прежде всего подвержен рискам, связанным с транспортировкой грузов. Центральное место в страховании внешнеэкономической деятельности занимает транспортное страхование — морское, воздушное, сухопутное. И в первую очередь морское, ибо большая часть внешнеэкономических грузов транспортируется морем. Страхование транспорта и грузов — каско и карго является основным видом в имущественном страховании международных страховых компаний.
Развитие туризма привело к появлению такого международного вида страхования, как личное страхование, без соответствующего полиса турист не будет допущен ни в одну страну. Но личное страхование, помимо этого, включает еще и страхование жизни, страхование от несчастного случая любого гражданина, а не обязательно туриста. Эта услуга может быть предоставлена страховой компанией не только своим гражданам, но и иностранным, что делает данную форму услуг международной.
Значительное место занимает продажа полисов по страхованию ответственности, за невозврат кредита. Развитие международного кредитования привело к необходимости обеспечения данных кредитов, и одной из его форм стало страхование ответственности. Как правило, такие страховые услуги осуществляются в форме государственного страхования экспортных кредитов, поскольку государственное страхование осуществляется по низким ценам (1% стоимости застрахованной части контракта), что дает возможность получать в коммерческих банках льготные кредиты. Достаточно известной и развитой страховой услугой выступает страхование ответственности автолюбителей, предоставляемой компаниями во всех странах, причем во многих из них эта услуга обязательна.
В юридическом отношении любая международная страховая операция предполагает заключение договора страхования. Если участники такого договора находятся в разных странах, а также если объект страхования в момент заключения договора находился вне территории страны страхования, то подобная сделка считается международной.
К международным страховым операциям относят:
1). Прямые международные договорные операции (страхователь одной страны договаривается со страховщиком другой). Эти договора могут заключаться как непосредственно с головной компанией иностранного страховщика, так и через страховых посредников или брокеров. Как правило, такие операции осуществляются либо при отсутствии национального страхового рынка, либо по финансово-коммерческим соображениям (тарифы ниже, выше покрытие риска и т.д.), либо при юридическом или фактическом принуждении, например, в соответствии с договором купли-продажи или в силу обычаев торговли.
2). Прямые договора страхования. Они заключаются агентскими органами страховщика за границей. Агентские конторы или просто агенты могут быть зарегистрированы в любой стране и привлекать клиентов этих стран для страхования в зарубежной страховой компании. Как правило, такие договоры широко используются в странах с неразвитым страховым рынком и при отсутствии определенных видов страхования, которые и предлагаются иностранной фирмой.
3). Институциональные формы операций (договор страхования заключается юридически самостоятельной страховой компанией за границей, т.е. дочерними компаниями).
4). Операции международного перестрахования. Различают переданные договоры перестрахования (цессии) и принятые (акцептованные). Перестрахование может осуществляться различными компаниями на основе заключенных между ними договоров факультативного или прямого перестрахования. Обычно при неразвитости национального рынка перестрахования компании, осуществляющие страхование крупных рисков, передают в перестрахование (делят риск) риск крупным международным или иностранным компаниям, что позволяет им получать высокую прибыль с минимальными потерями.
Экономическими агентами этого рынка выступают крупные страховые компании и их клиенты. Выход на новые рынки и появление новых страховых и перестраховочных компаний ужесточили конкуренцию. Результатом стало укрупнение страховых компаний, расширение концентрации централизации их капитала в процессе слияний или поглощений.
Глобализация мирового страхового рынка разрушает границы между национальными рынками.
В мировом масштабе наибольшее значение имеет страховой рынок США, контролирующий 1/2 всего страхового рынка. Он занимает ведущее место по объему страхования и на душу населения. В списке крупнейших страховых компаний американские страховщики представлены большим количеством, и прежде всего по линии личного и имущественного страхования. Особую роль играет и английский страховой сектор, основным представителем которого выступает синдикат Ллойда, имеющий своих членов во многих странах мира. Расширяется и страховой рынок Японии.
Рынок банковских услуг, как и страховой, сформировался достаточно давно, и его роль в экономике нельзя переоценить. Агентами рынка выступают крупные национальные и международные банки, представляющие услуги не только клиентам собственной страны, но и иностранным либо у себя, либо за рубежом путем открытия своих филиалов и отделений. Большое количество банков в силу своего международного характера превратилось в транснациональные банки, имеющие широкую зарубежную институциональную сеть, объем операций которых из года в год растет. Причем процесс концентрации и централизации банковского капитала приводит, несмотря на определенные ограничения, к слиянию банков. Крупным банкам проще не только конкурировать, но и расширять сферу своего действия, увеличивать число видов и объемы проводимых операций.
Основными видами операций, проводимых банками на международном уровне, являются депозитные и кредитные операции. Депозитная база формируется транснациональными банками как за счет вкладов своих филиалов и отделений за рубежом, так и иностранных вкладчиков, физических и юридических лиц. Транснациональные банки — наиболее крупные получатели заграничных правительственных депозитов.
Кредитные операции транснациональных банков столь же разнообразны, как и депозитные. Первое место среди клиентов занимают транснациональные корпорации и их филиалы, иностранные банки и промышленные фирмы, правительства многих стран и частные лица. В последние годы происходит постоянный рост числа международных кредитов, что связано как с потребностями мировой экономики, так и с интернационализацией экономики в целом. Не малую роль в этом играет и разнообразие форм и видов кредитов, предоставляемых транснациональными банками, которые занимаются и кредитованием инвестиционных проектов, и пополнением основного и оборотного капитала, и кредитованием внутрикорпорационных расчетов между филиалами ТНК.
Особенно расширился такой вид предоставляемых услуг, как эмиссионно-посредническая деятельность, связанная с выпуском и размещением международных займов и ценных бумаг. Развивается и операционная деятельность международных банков, что связано с компьютеризацией банковских операций и расширением сфер влияния. На базе ЭВМ банки занимаются эмиссией кредитных карточек. Модифицировались расчетные операции: если раньше они касались только внешней торговли, то теперь обслуживают международные и внутренние расчеты. Это проявляется также и в валютных операциях. Нельзя не отметить и такую сферу международной деятельности банков, как предоставление финансовых услуг, т.е. осуществление лизинговых, трастовых и факторинговых операций.
Рынок банковских услуг постоянно деформируется. Это касается не только модификации услуг, но и агентов рынка. Меняются сферы влияния банков и их роли. Так, произошло серьезное изменение в списке 20 крупнейших банков. Если в 70-80-е гг. в нем господствовали американские банки, то в настоящий момент преобладают японские, французские и английские. Американские банки потеряли свои позиции. В последние годы начинают создаваться и оффшорные зоны, и так называемые «зоны свободной банковской деятельности», которые возникли в 80-е гг. в США, а затем в Японии. Основной характеристикой таких зон выступает более жесткий режим регулирования, операции проводятся в валюте стран эмитента, введено льготное налогообложение, отсутствуют обязательные резервные отчисления. Механизм их функционирования построен с намерением создать режим экстерриториальности, режим еврорынка. Льготный кредитный режим распространяется лишь на международные кредитные операции участников зоны, а любая операция, ведущая к переливу капитала между ее участниками и внутренним денежным рынком США, где находится зона, автоматически подпадает под нормы внутреннего денежного контроля. Именно эти моменты позволяют назвать такие зоны видоизмененной моделью еврорынка. Нужно, однако, отметить, что такая практика не получила широкого распространения. Это в первую очередь связано с жестким регулированием. Тем не менее можно отметить о дальнейшем развитии и совершенствовании и агентов рынка банковских услуг, и самих услуг.

@темы: Международная экономика

---

Условия формирования мирового рынка услуг и его структура

Понятие "услуга" включает в себя комплекс многообразных видов экономической деятельности человека. К числу услуг можно отнести все, что не связано с добычей полезных ископаемых, промышленным и сельскохозяйственным производством. МВФ подразделяет эту торговлю только на четыре вида - фрахт, остальные транспортные услуги, туризм, прочие услуги. В СНС (система национальных счетов) услуги подразделяются на потребительские (туризм, гостиничные услуги), социальные (образование, медицина), производственные (инжиниринг, консалтинг, финансовые и кредитные услуги), распределительные (торговые, транспортные, фрахтовые).
Мировой рынок услуг является неотъемлемой частью международных экономических отношений наряду с мировыми рынками товаров, капитала и рабочей силы. Формы реализации услуг на рынке достаточно многообразны: от классических лицензионных соглашений и продажи машин и оборудования, произведенных по новой технологии, до заключения компенсационных сделок.
Предоставление услуг – наиболее динамичная статья внешней торговли. В 90-е гг. доля всех видов услуг в ВВП развитых стран достигла 70%.
Основными причинами роста международных услуг являются:
а) развитие научно-технического прогресса, внедрение новых технологий, высвобождающих рабочую силу из сферы производства и повышающих спрос на интеллектуальный продукт;
б) долговременный экономический подъем, приведший к росту доходов населения не могло не вызвать дополнительной потребности в ряде потребительских услуг;
в) трансформация национальных хозяйств в так называемые «экономики услуг». Развитие промышленности, как известно, приводит, во-первых, к высвобождению рабочей силы, которая поглощается сферой услуг и соответственно расширяется, во-вторых, к необходимости «производственных» услуг, дающих возможности продавать товары совместно с услугами;
г) переквалификация рабочих мест с целью увеличения числа занятых в сфере услуг. За последние десять лет средние темпы роста занятых в сфере услуг составляют в среднем 5,7%.
в) развитие производительных сил за счет специализации и кооперации производства продукции, сокращающее малоэффективные производства.
Международный рынок услуг развивается более быстрыми темпами по сравнению с рынком товаров. Для двукратного роста услуг потребовалось всего лишь 7-8 лет, а для подобного расширения рынка товаров – 15.
Услуги все сильнее влияют на внешнюю торговлю товарами, особенно наукоемкими. Расширяется сфера технического обслуживания проданных товаров. Приблизительно ¾ объема всех услуг – услуги, связанные с научно-техническим и производственным опытом (торговля лицензиями, ноу-хау, инжиниринговые, консалтинговые и т.д.).
Сегодня основными производителями и потребителями услуг выступают ТНК. В сфере услуг размещено 40% объема прямых иностранных инвестиций. На мировом рынке услуг доминируют восемь ведущих стран, на которые приходится 2/3 мирового экспорта услуг и более 50% импорта. На долю первой пятерки приходится свыше 50% экспорта услуг. При этом на четыре страны – США, Великобританию, ФРГ, Францию – приходится 44% мирового экспорта услуг. Для многих компаний из этих стран все большее значение имеет производство услуг в их зарубежных филиалах.
Для развивающихся стран характерно отрицательное сальдо торговли услугами, хотя некоторые являются крупными их экспортерами, например Южная Корея, предоставляющая инжиниринговые, консультационные и строительные услуги, Мексика – туризм, Сингапур – финансовые услуги.
О роли сферы услуг в экономике страны дают представление два показателя: доля занятых в сфере услуг в общем объеме занятых и доля услуг в ВВП. В развитых странах доля занятых в сфере услуг составляет в среднем 50%, причем в США и Японии 59% и 55% соответственно. Второй показатель наиболее приемлем, поскольку позволяет точнее определить роль сферы услуг. В последнее время доля услуг составила в развитых странах до 55% ВНП, а на промышленность приходится лишь 26% ВНП. Однако и в этом показателе есть свои отрицательные стороны - невозможность соизмерить цены (они различны на товары и услуги), услуги качественно несоизмеримы с товарами.

Для оценки состояния рынка услуг используют соотношение доли экспорта и импорта услуг в ВНП. При более высоком значении этого индекса услуги играют большее значение для страны. Самый высокий уровень такого индекса в Австралии, Бельгии, США, Испании, Франции, Сингапуре, Великобритании, Швейцарии.
Международные услуги могут быть факторные (disembodied) - это услуги, связанные с пересечением границы, а также классические услуги по предоставлению капитала, в сфере туризма, образования, медицины, и не факторные (splintered, sepаrated), для которых характерно пространственное разделение производителя и потребителя (фильмы, патенты, издательская деятельность).
По формам реализации услуги могут быть подразделены на четыре основные группы в зависимости от нахождения производителя и потребителя в момент ее потребления:
1. Услуги, предлагаемые на территории их потребления. Примером такого "перемещения" является миграция рабочей силы, капитала - сеть ресторанов "Макдональдс", банковские и страховые услуги, которые связаны с открытием дочерних отделений, филиалов за рубежом и обслуживанием клиентов на их территории.
2. Услуги, потребляемые за рубежом, что связано с перемещением потребителя услуги. Примером может выступать туризм, когда туристы выезжают за рубеж для отдыха, развлечений, деловых встреч и т.д.; обслуживание судов, самолетов, которое происходит в иностранных портах и аэропортах; медицинское обслуживание - проведение курса лечения, операций в зарубежных клиниках, больницах; образование - учеба в зарубежных университетах, колледжах.
3. Услуги, предлагаемые на территории ее потребления и за рубежом. Например, чтение лекций профессорами университетов, гастроли театров, артистов.
4. Услуги, не перемещаемые из страны в страну. В такую группу входят услуги транспортных фирм, предоставляющих свой транспорт для перевозки грузов за границу, подготовка проектно-сметной документации, которая затем может быть передана по каналам связи.
В целом же к международным услугам можно отнести: транспортные, услуги связи, туризма, консалтинговые, инжиниринговые, инженерно-строительные, информационные, юридические, страховые, посреднические, финансовые, образования, медицинские и т.д.
Услуги имеют ряд особенностей:
 во-первых, не обладают овеществленной формой, хотя ряд услуг приобретает ее в виде компьютерных программ на магнитных носителях, кинолент, различной документации;
 во-вторых, услуги производятся и потребляются в основном одновременно и не подлежат хранению, в связи с этим требуется присутствие за рубежом непосредственных производительней услуг и иностранных потребителей в стране их производства;
 в-третьих, не все виды услуг пригодны для широкого вовлечения в международный оборот, например, коммунальные услуги;
 в-четвертых, сфера услуг, как правило, в большей степени защищена государством от иностранной конкуренции, чем сфера материального производства.

@темы: Международная экономика