читать дальше
В качестве основных критериев оценки рез-ти мотивации используются : ур-нь работы организации и стиль руководства и управления. Наиболее явным результатом мотивации явл складывающийся характер ОП. В этом смысле рез-ть мотивации – отнош-е уровней эфф-ти сложившегося ОП к необход для достижения поставленных целей.
Непосредственным результатом мотивации конкретного работника является:
• формирование представления об организации;
• определение своего отношения к ней;
• выработка возможных вариантов реакции;
• мобилизация необходимых ресурсов;
• обеспечение адекватности поведения и т. д.
Все это также представляет собой выражение результата мотивации работника, но уже применительно к целям конкретной программы его функционирования и развития в сложившихся условиях.
Особое значение приобретают воздействия, осуществляемые на основе моделирования мотивации ОП. Оно становится основой разработки и применения сист и процессов как эк-го, так и соц воздействия.
Осмысление результатов собственных, стимулирующее воздействие окружения и конкретных субъектов управления заставляют кажд работника адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в:
• корректировке цели;
• обновлении ориентации;
• адаптации взглядов и оценок;
• уточнении занимаемой позиции в организации;
• модернизации и мобилизации ресурсного обеспечения;
• проявлении организационной активности;
• повышении уровня развития и др.
Применение инструмента моделирования, заключается в проведении оценки эффективности мотивации в конкретном случае или сравнения возможного и идеального состояний. В большинстве случаев такие модели не дают количественных или иным образом формализуемых оценок, но позволяют достаточно четко выявить тенденции, сопоставить их с ожидаемым или наиболее вероятным развитием ситуации.
Фактором, определяющим формирование и развитие ОП, явл формализованная (неформальная) иерархия, кот-я разделяется на управляющую и управляемую системы, где функционируют субъекты и объекты управления. Их влияние на мотивацию ОП проявляется в построении и реализации определ соотнош-я стилей руков-ва и управл-я.
Превалирующие в организации методы, приемы, традиции поведения как руководителей, так и подчиненных оказывают решающее воздействие на формирование модели ОП. Стили: анархический, либеральный, конформистский, бюрократический, сепаратный, демократический, коллегиальный, корпоративный, командно-административный, авторитарный, автократический, диктаторский.
Важно то в какой форме, каким образом реализуется воздействие руководителя на подчиненных, что формирует их прогнозы, оценки, отношения. Именно неформализованные мотивы оказывают существенное воздействие на формирование реального ОП и его результаты. Наиболее ярко это проявляется в формировании корпоративной культуры организации, представляемой сложившимся и постоянно модернизируемым сводом норм, правил, процедур неформальной коммуникации в конкретной компании. Далее формируется и действует механизм внутрифирменной корпоративной мотивации, все больше доказывающий свою высокую эффективность и действенность.
В менеджменте результативность мотивации выделяется, оценивается и используется в качестве комплексной характеристики соответствия уровня соц организации составу, содержанию и сложности поставленных целей и условий их достижения.
Механизма мотивации не только раскрывают природу формирования ОП, но и прямо выделяют результаты, на которые направлено их применение. Это позволяет представить общий спектр составляющих результативности мотивации:
1) обосновывает состав, соответствие, соотношение участников организации;
2) обеспечивает характер и содержание трудовых установок участников;
3) формирует основы иерархических и корпоративных отношений;
4) осуществляет побуждение к целенаправленной деятельности;
5) определяет адекватность организационного поведения;
6) раскрывает перспективы совершенствования организации.
Указанные характеристики позиционируют основные направления достижения результативности мотивации. Их методическое обеспечение, инструментарий анализа и оценки постоянно совершенствуются и развиваются, что позволяет наполнять обновленным содержанием каждое из выделенных направлений. Вместе с тем состав этих направлений также расширяется как за счет выявления новых, так и в ходе разделения и специализации уже выделенных. Все это позволяет представить достаточно полную картину достижения и оценки результативности мотивации.
В качестве основных критериев оценки рез-ти мотивации используются : ур-нь работы организации и стиль руководства и управления. Наиболее явным результатом мотивации явл складывающийся характер ОП. В этом смысле рез-ть мотивации – отнош-е уровней эфф-ти сложившегося ОП к необход для достижения поставленных целей.
Непосредственным результатом мотивации конкретного работника является:
• формирование представления об организации;
• определение своего отношения к ней;
• выработка возможных вариантов реакции;
• мобилизация необходимых ресурсов;
• обеспечение адекватности поведения и т. д.
Все это также представляет собой выражение результата мотивации работника, но уже применительно к целям конкретной программы его функционирования и развития в сложившихся условиях.
Особое значение приобретают воздействия, осуществляемые на основе моделирования мотивации ОП. Оно становится основой разработки и применения сист и процессов как эк-го, так и соц воздействия.
Осмысление результатов собственных, стимулирующее воздействие окружения и конкретных субъектов управления заставляют кажд работника адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в:
• корректировке цели;
• обновлении ориентации;
• адаптации взглядов и оценок;
• уточнении занимаемой позиции в организации;
• модернизации и мобилизации ресурсного обеспечения;
• проявлении организационной активности;
• повышении уровня развития и др.
Применение инструмента моделирования, заключается в проведении оценки эффективности мотивации в конкретном случае или сравнения возможного и идеального состояний. В большинстве случаев такие модели не дают количественных или иным образом формализуемых оценок, но позволяют достаточно четко выявить тенденции, сопоставить их с ожидаемым или наиболее вероятным развитием ситуации.
Фактором, определяющим формирование и развитие ОП, явл формализованная (неформальная) иерархия, кот-я разделяется на управляющую и управляемую системы, где функционируют субъекты и объекты управления. Их влияние на мотивацию ОП проявляется в построении и реализации определ соотнош-я стилей руков-ва и управл-я.
Превалирующие в организации методы, приемы, традиции поведения как руководителей, так и подчиненных оказывают решающее воздействие на формирование модели ОП. Стили: анархический, либеральный, конформистский, бюрократический, сепаратный, демократический, коллегиальный, корпоративный, командно-административный, авторитарный, автократический, диктаторский.
Важно то в какой форме, каким образом реализуется воздействие руководителя на подчиненных, что формирует их прогнозы, оценки, отношения. Именно неформализованные мотивы оказывают существенное воздействие на формирование реального ОП и его результаты. Наиболее ярко это проявляется в формировании корпоративной культуры организации, представляемой сложившимся и постоянно модернизируемым сводом норм, правил, процедур неформальной коммуникации в конкретной компании. Далее формируется и действует механизм внутрифирменной корпоративной мотивации, все больше доказывающий свою высокую эффективность и действенность.
В менеджменте результативность мотивации выделяется, оценивается и используется в качестве комплексной характеристики соответствия уровня соц организации составу, содержанию и сложности поставленных целей и условий их достижения.
Механизма мотивации не только раскрывают природу формирования ОП, но и прямо выделяют результаты, на которые направлено их применение. Это позволяет представить общий спектр составляющих результативности мотивации:
1) обосновывает состав, соответствие, соотношение участников организации;
2) обеспечивает характер и содержание трудовых установок участников;
3) формирует основы иерархических и корпоративных отношений;
4) осуществляет побуждение к целенаправленной деятельности;
5) определяет адекватность организационного поведения;
6) раскрывает перспективы совершенствования организации.
Указанные характеристики позиционируют основные направления достижения результативности мотивации. Их методическое обеспечение, инструментарий анализа и оценки постоянно совершенствуются и развиваются, что позволяет наполнять обновленным содержанием каждое из выделенных направлений. Вместе с тем состав этих направлений также расширяется как за счет выявления новых, так и в ходе разделения и специализации уже выделенных. Все это позволяет представить достаточно полную картину достижения и оценки результативности мотивации.
@темы: Организационное поведение