читать дальшеМожно использовать и другой подход в создании модели мотивации, в основу которого положена теория потребностей. Модель классификации ведущих мотивов, которые заставляют сотрудников приходить, работать эффективно и оставаться в компании надолго: мотив вознаграждения; социальный мотив; процессный мотив; мотив достижения; идейный мотив. У каждого сотрудника присутствуют все 5 мотивов, разница в степени выраженности. Именно ведущий мотив представляет наибольший интерес для практики управления. Определяя его, можно предвидеть работу сотрудника, его отношение к ней и результаты, почему сотрудники могут уйти из организации и, что может их остановить.
Мотив вознаграждения. Основная характеристика:сотрудник делает что-либо эффективно только в том случае, если ожидается реальное субъективно значимое вознаграждение в виде денег, продвижения и других привилегий.
Способы удержания такого сотрудника:
–подписать с ним долгосрочный план продвижения по службе, в котором он может видеть увеличение своего заработка;
–можно совместно продумать компенсационный пакет, меняя постоянную и переменную часть трудового вознаграждения так, чтобы это было интересно и выгодно сотруднику;
–поставить работника в условия, когда выплата большого бонуса ожидается в конце года;
–если у сотрудника фиксированный оклад, то имеет смысл продумать систему мотивации, при которой он сможет получать дополнительные деньги за дополнительные усилия. Другими словами, он должен понимать, что благодаря своим усилиям может получить больше вознаграждения;
–показать сотруднику, как работа в организации увеличивает его человеческий капитал за счет обучения, приобретаемого опыта, уровня решаемых задач, должности, статусных клиентов.
Социальный мотив. Сотрудники с ярко выраженным социальным мотивом работают ради одобрения. Они стремятся соответствовать идеальному образу сотрудника организации. Для них очень важно отношение к ним непосредственного руководителя и команды – уважение, похвала, общественное признание.
Способы удержания такого сотрудника:
–развитие неформальных дружеских отношений руководителя и сотрудника, на чувстве ответственности перед отделом, компанией;
–упоминание имен таких сотрудников на марке продукта или услуги как авторов улучшений;
–предоставление возможности заменять руководителя в его отсутствие;
–название должности, которую занимает сотрудник, звучным именем, какого ему не предложат в других организациях;
–назначение сотрудника руководителем временного проекта, дав в подчинение людей;
–использование привязки к будущему – например, можно запланировать, как сотрудник выступит перед всей организацией на годовом собрании от данного отдела;
–организация регулярных культурных мероприятий (конкурсы, банкеты, соревнования), за которые отвечать будет данный сотрудник.
Процессный мотив. Сотрудники с этим типом мотивации хорошо работают ради самого процесса выполняемой работы.
Способы удержания такого сотрудника:
–предоставление сотруднику сложных интересных заданий, требующих творческого подхода, свободы в выборе средств достижения цели;
–предоставление возможности повышения квалификации. Обучать сотрудников за счет средств организации, заключать с ними договор о том, что они останутся на определенный срок или вернут деньги в случае увольнения;
–перевод в другие отделы со сходными задачами, но требующими нового подхода.
Мотив достижения. Сотрудник работает ради того, чтобы доказать самому себе, что он способен добиться поставленной цели. Они сами себе выбирают сложные «мотивы – цель» и настойчиво их достигают. Главное для них — ощущение успеха от достижения высоких результатов.
Способы удержания такого сотрудника:
–выстраивание личного плана развития и организация помощи руководителя в продвижении по этому плану;
–необходимо, чтобы конечная цель была отдалена во времени. И в то же время весь процесс нужно разбить на этапы, чтобы он видел промежуточные результаты.
–разработка задач с возрастающим уровнем сложности;
– внимательно следить за моментом достижения сотрудником целей и тут же ставить перед ним новые;
–проведение ротации: по мере достижения целей переводить более высокие должности с более сложными целями и задачами.
Идейный мотив. Сотрудник делает что-либо хорошо ради достижения совместных с организацией целей. Появляется этот мотив, если цели организации совпадают с его личными целями. Сотрудники с идейным мотивом уходят только тогда, когда организация резко меняет цели и правила игры, поступаясь своими принципами. Способы удержания такого сотрудник при наличии:
–высоких «целей-мотивов» организации, достижимых только при сплоченной работе всей команды;
–свода корпоративных ценностей, неукоснительно соблюдаемого всеми сотрудниками;
–индивидуальности организации, выраженной в корпоративном стиле;
–открытости информации о прошлом, настоящем и будущем организации;
–участия сотрудников в обсуждении стратегии компании, ее операционных планов, возможность вносить свои предложения.