читать дальшеРазработка модели мотивации – один из мощных инструментов управления персоналом. При разработке модели мотивации необходимо учитывать инд. особенности (интересы, ценности) руководителя организации, менеджеров среднего звена и рядовых сотрудников.
Также выделяют мотивационные факторы, которые м.б. внутренними и внешними. На стратегическом уровне, с учетом этих факторов можно выделить три типа мотивационных политик управления персоналом:
1. Преобладание внешних (стимулирующих) воздействий на персонал.
2. Преобладание внутренних (мотивационных) воздействий на персонал.
3.Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом (при базовом внутреннем).
Общие стратегические ориентиры в построении мотивационной программы на различных стадиях существования организации:
1. На стадии становления организации присущи следующие стратегические мотивационные ориентиры: лидерские качества, личный пример и «заражение» сотрудников оптимизмом, командным духом; активность лидера в разрешении конфликтов и противоречий в команде; поощрение активной личностной позиции сотрудников организации; построение и трансляция лидером картины «Перспектив развития» организации; моральное (по возможности, материальное) стимулирование оперативности и т. п.; распределение задач, функций с учетом предрасположенностей людей (давать сотрудникам интересную для них работу).
2. На этапе функционирования можно выделить следующие мотивационные ориентиры: стимулирование четкого соответствия своим функциональным задачам и нормам позиционного взаимодействия; стабильное материальное стимулирование и повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации (для всех сотрудников); поощрение совершенствования навыков сотрудников; предоставление инициативы в усовершенствовании способов решения сложных задач и проблем; внедрение системы стимулов, позволяющих работникам самим «управлять» своей заработной платой при повышении объема и качества своей работы получать больше.
3 На этапе развития организации значимым мотивационным ориентиром выступает: моральное и материальное стимулирование работников к поиску новых, перспективных, оригинальных идей по совершенствованию своей деятельности и организации в целом; создание системы поощрений для неформальных лидеров, осознавших необходимость организационных изменений и объясняющих эту необходимость другим; разъяснительная работа среди персонала, направленная на подтверждение стабильности деятельности организации; введение убедительных доводов и аргументации по гарантиям повышения материальных стимулов после внедрения нововведений в организации.
Этапы построения мотивационной модели:
1. Создание концепции системы согласованных целей с сотрудниками.
2. Разработка мотивационной модели с учетом стадии жизненного цикла организации и типологии сотрудников, привязанной к результатам деятельности.
3. Осуществление процесса согласования целей организации, сотрудников и мотивационной модели управления персоналом.
Модель нужно еще и благополучно внедрить в организации. Сотрудники с трудом воспринимают происходящие изменения, и требуется терпение и время, чтобы убедить команду в их необходимости. Персоналу д.б. понятны причины этих изменений, их эффективность. На этапе внедрения очень важно создать у персонала впечатление, что они явл. соучастниками этого процесса, что те проблемы, которыми они делились на предыдущем этапе, вошли в разработанные программы, что реализуются и их интересы. Тогда персонал поддержит эти изменения. Для того чтобы мотивационная модель работала, требуется постоянный мониторинг климата внутри коллектива, отслеживание настроений людей, поддержание их заинтересованности в работе, удовлетворение интересов. Огромное значение имеет авторитет первого лица организации, его лидерские качества, доверие к нему сотрудников, ведь он является ядром, центром, вокруг которого объединяется персонал. Одним из элементов нематериальной мотивации является формирование лояльности персонала – перманентный процесс для руководства. Главное – создать у сотрудников ощущение участия, полезности и ответственности, обеспечить доступность руководства для низшего персонала. Методами достижения м.б. проведение совместных корпоративных мероприятий, дополнительные дни отпуска, обучающие корпоративные тренинги, игровые соревнования, пикники и т.д. Все они создают сплоченную команду. Создание «команды» неразрывно связано с понятием корпоративной культуры – гласному или негласному своду правил, существующих в каждой компании.