читать дальшеКадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.
Технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:
• изучение рынка труда, поиск, вербовка, наем, отбор и прием персонала;
• деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе и расстановке кадров;
• определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;
• адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация;
• мотивация трудовой деятельности;
• организация труда, разработка должностных инструкций;
• соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;
• управление конфликтами и стрессами;
• оценка трудовой деятельности и аттестация;
• планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением;
• обеспечение безопасности персонала;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
• управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда;
• управление социальным развитием кадров;
• высвобождение персонала.
Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее "лучшей компанией" за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Специфика HR-менеджмента в Беларуси
Белорусские эйчары – кто они, в чем заключается специфика их работы, существует ли принципиальная разница между ними и их российскими коллегами по цеху?
Отличие HR-менеджеров, работающих в Беларуси, от российских коллег
Как-то российская деловая газета «Ведомости» опубликовала статью, в которой было рассказано о том, как социологи из «РОМИР-Мониторинга» «нарисовали» портрет российского эйчара. Получилась ужасная карикатура – женщина средних лет, бывшая секретарша, с непонятным образованием, боящаяся принимать решения, и еще много смешного и не очень. Так вот, среднестатистические эйчары (если к таким специалистам вообще можно применять это определение) из Могилева и Смоленска (соседние белорусский и российский города) абсолютно ничем не будут отличаться. Если же сравнивать Москву или Санкт-Петербург с Минском и брать исключительно негосударственный сектор, то отличия есть. Белорусские современные HR-технологии развиваются и усваиваются быстрее, потому что динамичнее развивается бизнес, а следовательно, и уровень профессионализма эйчаров значительно выше. К тому же лучшие белорусские эйчары стараются сделать карьеру в Москве или Питере.
Образование белорусских эйчаров
Из-за специалистов c психологическим уклоном появился образ эйчара-«мамки», к которому можно всегда прийти и поплакаться в жилетку.
Если говорить об HR-менеджерах (выносим за скобки кадровиков), то в подавляющем большинстве они имеют психологическое образование. К слову, оно, на мой взгляд, скорее мешает молодым эйчарам, чем помогает. Из-за специалистов с психологическим уклоном появился образ эйчара-«мамки», к которому можно всегда прийти и поплакаться в жилетку. Надо понимать, что эйчар – это менеджер (или специалист), знающий HR-технологии, которые ничего общего с психологией не имеют. Возможно, некоторые психологические знания, например из психологии управления, и нужны, но они необходимы любому менеджеру, не только эйчару.
Так вот, психологическое образование в Минске, например, дает Педагогический университет или Белорусский государственный университет. После окончания молодым специалистам идти преподавать в школу не хочется. Вот и идут в эйчары. А что делать? Хорошо, если такой человек попадает в неплохую компанию, где есть HR-отдел, специалисты с опытом. А чаще всего – ничего из этого как раз и нет.
Поэтому так называемое дополнительное образование – фактически является основным и спасительным. За последние несколько лет в Минске появилось несколько программ для эйчаров. Одни ориентированы на получение корочки, другие – на знания, третьи пытаются совместить и то, и другое. Есть даже программа для HR-директоров (см. справку о профессии). Не хочу давать оценку данным программам, но в любом случае это лучше, чем ничего. По самым свежим данным бизнес-школа при одном из университетов открыла программу по управлению персоналом для людей, имеющих высшее образование с выдачей «корочки» государственного образца.
Есть еще одна палочка-выручалочка: консалтинговые компании, которые очень часто организовывают тренинги и семинары для эйчаров. Но надо понимать, что это делается для более продвинутой аудитории, с определенным опытом работы.
Поставщики HR-менеджеров
Наверное, главными поставщиками HR-менеджеров являются кадровые агентства. Там можно получить хорошую практику, особенно в рекрутменте (см. статью «Внутренний и внешний рекрутмент»). Кстати, у многих людей, мечтающих о работе эйчара (см. справку о профессии), после практики в агентстве пропадает всякое желание работать в этой сфере и только самые «крепкие» продолжают совершенствоваться.
Часто эйчарами становятся офис-менеджеры, секретари. Например, в небольших компаниях этих людей подгружают дополнительной работой (иногда они сами проявляют инициативу), которая связана с подбором персонала (составление и размещение вакансий, проведение собеседования, заполнение анкет и т. д.). Иногда добавляется и кадровое делопроизводство, и организация корпоративных мероприятий.
Известны случаи, когда в эйчар переходили из PR, но чаще происходит наоборот.
В последнее время стала проявляться еще такая тенденция: девушки, которые работают инспекторами, т. е. отвечают в компании за кадровое делопроизводство, активно интересуются программами для эйчаров, желая расширить свои компетенции.
Функциональные обязанности белорусских эйчаров и их различия в зависимости от сферы деятельности работодателя
Самая популярная функция – это рекрутмент. Если спросить руководителя организации, чем занимается эйчар, то он обязательно скажет, что подбором персонала. С остальными обязанностями, кроме кадрового делопроизводства, есть проблемы, хотя в объявлениях о вакансии пишут и об обучении персонала, и о внедрении систем мотивации, адаптации, социальных пакетах и еще всякую всячину. На самом деле такие функции реализовываются далеко не во всех компаниях, а в основном только в крупных и тех, в которых есть отдел и специализации. В небольших организациях, например, адаптация может выглядеть так: приведут новичка в офис, покажут коллегам и скажут, что это новый человек. Хорошо, если будет подготовлено к приходу рабочее место. Вот и вся адаптация.
В государственных организациях эйчаров просто нет. Есть отдел кадров советского образца, основная функция которого – делопроизводительная (юридически правильно принять на работу, правильно уволить или «повесить» на доску почета). Чем больше предприятие, тем больше кадровых инспекторов во главе с начальником отдела.
В негосударственном секторе многое зависит от масштаба организации. В маленьких компаниях (до 20–30 сотрудников) это гибридная позиция, т. е. кому-то поручают выполнять функции эйчара: юристу, секретарю, бухгалтеру.
Если в компании работает от 30 и до 100 человек, то появляется штатный HR-генералист. Он занимается всем: рекрутинг, что-то из адаптации и мотивации, организация обучения (если оно есть), проведение корпоративных мероприятий, кадровое делопроизводство.
В крупных компаниях уже можно обнаружить существование HR-отдела из нескольких человек. Появляются специализации. Например, из самых модных специализаций можно выделить две – training & development (менеджеры по обучению и развитию) и compensation & benefits (специалисты по оплате труда и льготам). Тем не менее, по-прежнему наиболее популярны универсальные бойцы – HR-генералисты.
Что касается сферы деятельности, то я бы отметил, что из-за большого дефицита кадров в области информационных технологий, многие ИТ-компании обрастают большим количеством рекрутеров.
Зарплата белорусского эйчара
Размер заработной платы обычно скрывается и традиционно в объявлениях о вакансии не указывается.
Размер заработной платы обычно скрывается и традиционно в объявлениях о вакансии не указывается. Если бухгалтерия «белая», то зарплата четко привязывается к тарифной сетке (у нас государство решает, кто и сколько должен получать). Но это на бумаге, а в жизни разброс по зарплатам огромен и зависит от опыта эйчара, функций и приближенности к руководителю. Все очень индивидуально.
Ежегодно две-три компании делают обзоры заработных плат по своим клиентам и, например, по данным за прошлый год, рядовой специалист получал от 300 до 450 у. е., с опытом – до 750 у. е., HR-директор – от 1000 у. е. Но это исследование делалось среди определенного круга компаний. Что творится в небольших организациях – одному богу известно, поскольку бизнес и бухгалтерия в большинстве случаев непрозрачны.
Стоит упомянуть, что большое значение сейчас имеет социальный пакет. В международных компаниях, работающих в Беларуси, зарплата может быть даже ниже, чем в белорусских, но вот социальный пакет при этом очень достойный.
Востребованность эйчаров в Беларуси и перспективы их карьерного роста
Как и в любой другой сфере, существует дефицит квалифицированных кадров. Часть хороших специалистов поглощает большой брат-сосед. Да и вообще их в принципе мало, поскольку мало компаний, где можно вырасти до профессионала. Ко мне недавно обратилась одна хорошая знакомая из Москвы, HR-директор крупного холдинга, у которого есть предприятие, работающее в Минске. Она в отчаянии, поскольку очень сложно найти HR-директора на открывшуюся вакансию в Минске.
Что касается перспектив, то существует дискуссия глобального характера в отношении карьеры в HR-сфере. Есть мнение, что это тупиковая ветвь. Очень мало случаев, когда HR-менеджеры делали головокружительную карьеру и преодолевали рамки этой сферы (становились главами компаний). И в Беларуси прослеживается эта мировая тенденция.
В рамках одной компании карьеру делать очень сложно, зато есть шанс, что тебя пригласят в другую.
Можно привести пример карьеры одной молодой девушки, которая начинала HR-специалистом в представительстве международной компании в Минске, потом ее пригласили в Москву, а затем – в Лондон. Отличный пример, но, увы, редкий. Чаще белорусские эйчары сами уезжают искать карьерного счастья в основном в Россию. В белорусской крупной компании у HR-специалиста есть возможность стать HR-директором. Но должность одна, а эйчаров много. Кроме того, не факт, что на позицию HR-директора возьмут кого-то из своих, у нас часто приглашают со стороны. Поэтому в рамках одной компании карьеру делать очень сложно, зато есть шанс, что тебя пригласят в другую.
Профессиональные сообщества HR-менеджеров в республике
Есть одна история о бройлерном птицеводстве. Бройлеры – это мясная порода кур. Они за 40 дней вырастают до двух и более килограмм, после чего их пускают на мясо. Можно их и дальше кормить, и они вырастут до 5–6 и более килограмм (до веса индюка). Но, во-первых, качество мяса становится хуже, а во-вторых, затраты на каждую птицу увеличиваются из-за замедления темпов роста при увеличении объема поедания комбикорма. Теперь по делу. Попытки создать сообщество были и есть (буквально накануне мне позвонили из одной консалтинговой компании и предложили стать членом нового HR-клуба), но пока не очень удачные. Обычная история: какая-либо консалтинговая компания создает некое объединение, например, HR-клуб. Цель проста – получить компанию в лице эйчара в качестве постоянного клиента. Причем речь идет не только о предоставлении услуг в сфере управления персоналом. В дальнейшем могут предложить тренинги по продажам и так далее. Эйчар – это как «дверь» в компанию. Как только цель выполнена (клиент подсел на услуги), такой клуб становится ненужным. С такой же целью проводятся и конференции, и круглые столы. И по этой же причине все со временем прекращается. Я надеюсь, теперь вы понимаете, почему я рассказал историю про бройлеров.
Были также попытки создать HR-сообщество в онлайн-режиме. И тоже неудачно. Есть и такой пример. Наше издательство создало интернет-форум. Собираются на нем, как правило, кадровики из государственных и частных компаний. Объединяет их решение вопросов в подавляющем большинстве трудового законодательства. В основном обсуждается банальщина, из-за банальной же неграмотности и неспособности правильно прочитать трудовой кодекс. Выглядит это так: на форуме есть 3–4 хороших специалиста и все остальные. Вот эти «остальные» задают «хорошим» вопросы (например, «Как составить штатное расписание?»). Грустно. Но есть и позитив. Мне стало известно, что участники форума смогли организовать неформальную встречу и поговорить, в том числе и о профессиональных проблемах. И это хорошо, что они сами проявили инициативу. На мой взгляд, чтобы создать качественный и долгоиграющий клуб, нужно соблюсти несколько условий. Нужна вот такая инициатива снизу, т. е. желание самих эйчаров встретиться. Конечно, среди них должна быть группа профессионалов.
А потом можно создать общественное объединение (не должно быть доминирующей, ангажированной компании, которая будет преследовать свои интересы). Ну и чтобы клуб питался не святым духом, он должен быть платным и желательно иметь спонсоров.
Не хочу показаться занудой и пессимистом. В Минске есть интересные форматы встреч эйчаров. Есть форумы, которые проводятся раз в полгода одной консалтинговой компанией, есть квартальные мини-форумы под эгидой другой компании. Проводятся конференции, правда, нерегулярно. То есть HR-рынок живет, но видно это только под микроскопом.
Платные сервисы пока не очень востребованы
Белорусский рекрутинг имеет свою специфику, хотя ничего особенного кадровый рынок республики не изобрел. Постепенно кадровые агентства вводят новые консалтинговые услуги, открываются работные интернет-порталы. Однако есть и некоторые сложности, с которыми неизбежно приходится сталкиваться HR-специалистам
Светлые и темные стороны белорусского рекрутинга
Столичный пирог
Как в любой небольшой стране, все самое интересное и разнообразное присутствует только в столице. Регионы пытаются не ударить лицом в грязь (в каждом областном городе успели открыться и закрыться несколько кадровых агентств), но пока безуспешно. Большинство компаний-работодателей в регионах – государственные структуры, абсолютно неприспособленные к сотрудничеству с агентствами, а небольшие частные компании и индивидуальные предприниматели подбирают сотрудников из числа родственников и знакомых. Тем не менее одно-два кадровых агентства в каждом областном центре есть, некоторые из них даже предоставляют консалтинговые услуги.
«Большая шестерка» – крупнейшие авторитетные агентства, стоящие у истоков белорусского рекрутинга и создавшие неофициальную ассоциацию
Столичные кадровые агентства условно делятся на «большую шестерку» и остальных игроков. «Большая шестерка» – крупнейшие авторитетные агентства, стоящие у истоков белорусского рекрутинга и создавшие неофициальную ассоциацию. Специализированные агентства представлены только в подборе домашнего персонала. Попытки продвинуть специализированное агентство, например по поиску ИТ-специалистов, закончились неудачей.
Тенденции. Все больше организаций позволяют себе проводить тендеры среди кадровых агентств. Сами кадровые агентства начинают превращаться в консалтинговые компании, предлагая различные услуги, не считая рекрутинга.
Проблемы. На рынке все еще существуют агентства по трудоустройству, которые работают с кандидатами по предоплате и в какой-то степени дискредитируют цивилизованный рекрутинг. За последние пару лет практически вся страна перешла на контракты, и это стало проблемой для кадровых агентств. Зачастую переход из компании в компанию из-за контракта либо срывается вообще, либо затягивается на сроки до четырех-шести месяцев, ведь уволиться работнику очень сложно.
Татьяна Ермалинская, консультант международной кадровой компании «АНКОР»:
- Могу отметить три основных проблемы белорусского кадрового рынка:
1. Вакансий больше, чем подходящих кандидатов.
2. Зарплатные ожидания соискателей на 20 % выше, чем предложения работодателей.
3. Отсутствие специалистов средних позиций – супервайзеров (см. справку о профессии), бухгалтеров (см. справку о профессии), узконаправленных маркетологов (см. справку о профессии).
Фактор физической нехватки людей дает о себе знать, так как именно сейчас проявились последствия эмиграции, «утечки мозгов», демографического спада. К нам обращаются западные, российские, украинские компании, выходящие на рынок Беларуси, и просят такой персонал, который у нас еще не родился. Мы объясняем: давайте брать, что есть, и доращивать. Слава богу, что эйчары и менеджмент заказчиков это понимают и начинают по-другому подходить к вопросу найма персонала.
Ирина Ермолаева, начальник отдела по работе с персоналом ИП «Бритиш-Американ Тобакко Трейдинг Компани»:
– Мы принимаем участие в обзорах заработных плат, проводимых в Беларуси международными компаниями. Хотелось бы, чтобы количество участников обзоров росло с каждым годом, позволяя нам иметь более полную информацию о состоянии рынка труда. Пожалуй, Минск не испытывает дефицита в рекрутинговых агентствах. В прошлом году при проведении тендера к участию были приглашены представители десяти агентств, так что проблем с выбором победителей не возникло. А вот в регионах ситуация не такая радужная.
Наталья Володина, HR-директор Silvano Fashion Group:
- Одна из особенностей минского рынка труда – некоторые профессии еще очень молоды, так как рынок только начинает развиваться.
Некоторые профессии еще очень молоды, так как рынок только начинает развиваться
Следовательно, надо отдавать себе отчет, что вакансии, где требуется большой опыт работы кандидата, закрыть будет крайне сложно. Например, осуществляя в Минске поиск тренинг-менеджера, мы столкнулись с тем, что на большинстве работных сайтов просто не было такой или похожей (!) профессии в разделе «Работа с персоналом».
Черные рекрутеры
Одним из новых веяний на рынке стало появление окрепших черных рекрутеров. Такие услуги предлагают консультанты, получившие опыт в крупных кадровых агентствах и не желающие оформлять свой бизнес. Работают по принципу аккаунт-менеджеров – берутся за все заявки от вспомогательного персонала до линейных менеджеров. Вторая категория черных рекрутеров занимается вербовкой специалистов рабочих и строительных специальностей для последующей отправки в Россию и Украину.
Тенденции. Законодательство сдерживает деятельность таких незарегистрированных предпринимателей, поэтому их число не растет в геометрической прогрессии.
Проблемы. Уходя из агентства, такой фрилансер уводит за собой нескольких крупных клиентов. Если же уходит несколько консультантов, ждите появление нового игрока на рынке.
Хедхантеры
Самые загадочные люди белорусского рекрутинга. Большей частью – директора по персоналу ИТ-компаний. Дефицит ИТ-специалистов привел к цивилизованной «охоте за головами». Официально признанных общественностью хедхантеров живых не видели. На сегодняшний день лишь одна компания занимается эксклюзивным поиском руководителей среднего и высшего звена более пяти лет.
Тенденции. На конкурентных рынках, например в банковской сфере, нехватка специалистов прогнозируемо приведет к отказу от распространенных методов привлечения персонала в пользу хедхантинга.
Проблемы. Компании, во всеуслышание заявляющие об услуге хедхантинга, скорее используют этот термин в качестве рекламной приманки, к сожалению.
Внутренние HR-отделы и HR-специалисты
Присутствие в штате HR-специалиста напрямую зависит от сферы деятельности и размеров компании. Отрасли, требующие постоянного обучения и развития персонала, вынуждают белорусские организации задумываться о полноценной службе управления персоналом. Однако большинство компаний эксплуатирует одного эйчара, которого называют HR-генералистом.
Тенденции. Крупные и развивающиеся компании все чаще прибегают к ассессмент-центру при подборе кандидатов на позиции. ИТ-компании, заинтересованные в молодежи, заключают договоры с вузами, приглашая на работу студентов старших курсов. Все больше внимания уделяется изобретению новых нестандартных методов поиска. Растет количество экспатов из России, Украины, Прибалтики на позициях топ-менеджеров.
Проблемы. Довлеют дискриминационные уточнения в объявлениях о вакансии. Работодатели не могут уйти от стереотипов в портрете кандидата, чем усложняют поиск. Компания, в штате которых есть эйчар, имеет минимум один опыт обращения в кадровое агентство, зачастую печальный.
Ольга Баразненок, руководитель отдела маркетинга и продаж ООО «СТА Логистик»:
– В Минске сроки позволяют принимать решения работодателям за 2–3 недели, а в Киеве зачастую стоящие соискатели получают несколько достойных предложений ежедневно. Поэтому мы вынуждены принимать решения максимум за 2–3 дня. Обозначу также различия в менталитете – белорусские кандидаты менее охотно идут на открытую беседу, чем более импульсивные украинцы.
Онлайн-рекрутинг
Одним из самых перспективных направлений в развитии белорусского рекрутинга смело можно назвать поиск персонала при помощи Интернета.
Одним из самых перспективных направлений в развитии белорусского рекрутинга смело можно назвать поиск персонала при помощи Интернета
Количество работных порталов, открытых за последние полтора года, говорит о том, что рынок идет в виртуальность. Однако до платных сервисов, уже набравших популярность в России, белорусам пока далеко. Регулярно опрашиваемые менеджеры по персоналу практически единогласно заявляют о том, что они с радостью бесплатно размещают объявления о вакансиях, так как это дает результат, но платить за дополнительные сервисы пока не готовы, хотя в будущем, наверное, воспользуются платными услугами. Только софтовые компании из-за жуткого дефицита айтишников готовы потратиться на размещение баннеров. Надо, правда, сказать, что скупо и предложение. Пока лишь один, самый известный, белорусский портал пытается продвинуть такие платные услуги (помимо баннеров), как «Размещение VIP-объявлений на первой странице сайта с помощью SMS» или «Поднятие объявлений в списке результатов поиска с помощью SMS (SMS-обновление)». Остальные работные ресурсы пока лишь предлагают размещение баннеров.
Особая категория
Особой категорией на рынке труда остаются молодые специалисты и выпускники. Нерасторопность вузов ежегодно провоцирует появление на рынке безработных экономистов, юристов, психологов, педагогов и прочих гуманитариев. Несмотря на обязательное распределение выпускников вузов по месту жительства (регистрации), трудоустроить всех невозможно. Молодые специалисты без опыта работы не пользуются особым спросом у компаний-работодателей.
Александр Паньков, директор консалтинговой группы «Здесь и Сейчас» рассказывает:
- Подавляющее большинство выпускников вузов не знает, что можно получить дополнительное образование, посещать семинары, тренинги, конференции. Наши вчерашние студенты практически не читают профессиональную литературу.
Вчерашние студенты практически не читают профессиональную литературу
А ведь знания, полученные таким образом, тоже являются дополнительным бонусом для соискателя. Но помимо того, что они мало читают, молодые специалисты ничего не знают о тенденциях современного бизнеса. Это очень ощутимый пробел. Поразила ситуация с прохождением практик и стажировок. Вместо того чтобы действительно получать практический опыт, люди попросту ставили себе «липовые» печати либо проходили практику абсолютно формально, занимаясь совсем не тем, что могло бы пригодиться в будущем. То есть выпускники не осознают, что даже минимальные навыки дают возможность быть конкурентоспособным в лице работодателя.
Вывод напрашивается только один. Сейчас для белорусского работодателя важно не столько найти правильного кандидата, сколько не пропустить его.
Доказательство профессионализма
Эйчары ежедневно просматривают десятки резюме кандидатов. Казалось бы, кто, как ни менеджеры по персоналу, уж точно знают все секреты грамотной подачи информации, поэтому их собственные CV должны быть составлены идеальным образом. Однако практика показывает, что это далеко не всегда так.
Резюме HR-менеджера
«Как странно это ни звучит, но HR-менеджеры разного уровня достаточно часто обращаются за консультацией в наш Центр, – говорит психолог-консультант Центра тестирования и развития "Гуманитарные технологии", специалист в области карьерного консультирования Анна Мухина. – Причем они составляют примерно половину клиентов. Их самые распространенные вопросы: "Почему нет откликов на резюме?" и "Почему не поступают предложения после собеседований?". Как правило, выясняется, что люди, постоянно связанные с подбором и оценкой кандидатов на вакансии, совершенно не готовы оказаться "по другую сторону баррикад". Они не уделяют достаточного внимания описанию своего опыта работы, не придают значения полученным знаниям и достигнутым успехам. Типичная реакция: "Зачем об этом писать, это же и так ясно?". А между тем, к составлению резюме эйчарам надо относиться даже с большим вниманием, чем специалистам других профессий, поскольку их неграмотное CV будет воспринято как показатель отсутствия должного уровня профессионализма».
В целом резюме HR-менеджера должно подчиняться общим правилам – соответствовать требованиям вакансии, быть четко структурированным и легко читаемым, содержать детальное описание предыдущего опыта работы и подчеркивать достигнутые на профессиональном поприще успехи.
«Шапка» резюме
В первом блоке резюме вы должны указать личную информацию: ФИО, дату рождения, домашний адрес, контактные телефоны и электронный адрес, причем можно выделить наиболее предпочтительный способ связи. Если вам удобнее, чтобы рекрутер общался с вами по домашнему телефону, желательно указать в скобках время (например, «звонить строго после 20.00»).
Если у вас есть своя страничка в Интернете, содержание которой имеет отношение к вашей профессиональной деятельности, и вы готовы продемонстрировать ее потенциальным работодателям, укажите ее адрес.
Структура резюме
Классическое резюме включает в себя четыре основных раздела: цель, образование, профессиональный опыт и раздел дополнительной информации. В дополнение к этим четырем блокам можно добавить пятый – «Рекомендации», где вы можете указать имена 2–3 человек, готовых дать вам характеристику.
1. Цель.
Этот раздел является одним из самых важных в резюме, на него работодатели обращают внимание в первую очередь. Поэтому к формулировке желаемой позиции требуется подойти очень ответственно – она должна быть предельно четкой и ясной и совпадать с названием вакансии, на которую вы претендуете.
Возьмем, к примеру, резюме кандидата, который в данной графе указал «HR-специалист». С одной стороны, сфера деятельности определена, но с другой – название желаемой позиции представляет собой слишком широкое понятие. HR-специалист может заниматься как делопроизводством и администрированием кадров, так и разработкой и внедрением различных обучающих программ и тренингов. Обязанности HR-специалиста могут ограничиваться только подбором персонала или же включать в себя ответственность за повышение уровня мотивации сотрудников, формирование корпоративной культуры компании. Соответственно, в зависимости от функциональных обязанностей от HR-специалиста требуются разные навыки и знания. Таким образом, в интересах кандидата «сузить» название желаемой позиции, уточнив свою специализацию, чтобы ограничить круг не интересующих его предложений.
2. Образование.
Прошли те времена, когда считалось, что специального образования для работы в «кадрах» не требуется. Сегодня для успешного построения карьеры в области управления персоналом необходимо наличие профильного диплома.
«Среди российских вузов я бы отметила МГУ им. М. В. Ломоносова, ГУУ, ГУ-ВШЭ и Российскую академию государственной службы, – говорит консультант департамента HR хедхантинговой компании Cornerstone Екатерина Черемных. – Образование, получаемое в этих учебных заведениях по специальности "управление персоналом", очень хорошего качества и высоко котируется на рынке».
Анна Мухина дополняет список вышеперечисленных учебных заведений РЭА им. Г. В. Плеханова и добавляет, что для получения более глубоких профессиональных знаний в рамках отдельных специализаций, например, подбор и оценка персонала, ассессмент, системы мотивации, кадровое администрирование, HR-менеджеру просто необходимо пройти дополнительное обучение.
Также следует указать наличие сертификатов, отметить пройденные курсы и тренинги. «Кроме подтверждения соответствующей квалификации, они показывают мотивированность соискателя на профессиональный рост и развитие», – считает Анна Мухина. Однако не стоит «перегружать» резюме перечислением абсолютно всех посещенных семинаров, тренингов и конференций. Оптимальный вариант – выбрать только те из них, которые имеют непосредственное отношение к позиции, на которую вы претендуете.
3. Профессиональный опыт.
В этом разделе вам следует указать все места работы в обратном хронологическом порядке, начиная с нынешнего или последнего места работы. Если название компании не очень известно на рынке, в скобках можно уточнить, чем конкретно она занимается. По мнению экспертов кадрового рынка, наличие опыта в соответствующей сфере бизнеса является дополнительным конкурентным преимуществом кандидата. «Это говорит о знании особенностей данной отрасли, понимании требований, предъявляемых к специалистам, наличии отработанных схем и решений, а также необходимых связей в профессиональном сообществе», – подчеркивает Анна Мухина.
Необходимо дать информацию о местах работы, где вы трудились последние 5–7 лет, с указанием должностей, числа подчиненных, описанием функций, обязанностей и своих профессиональных достижений. Не стоит писать: «обязанности – соответствующие занимаемой должности» или «обязанности – согласно должностной инструкции», поскольку иногда на имеющих одинаковое название позициях сотрудники выполняют разный функционал. Указывайте все должности, которые занимали, работая в одной компании, поскольку это наглядный показатель вашего карьерного роста.
Не забудьте рассказать об успешном опыте работы над проектами, пусть краткосрочными и которые вы выполняли, не будучи зачисленным в штат компании. Но при условии, конечно, что вы можете подтвердить свое личное участие в проекте.
Ваши достижения – это основной козырь. Обязательно опишите то, чего вы достигли на предыдущих местах работы.
Управляющий партнер консалтинговой группы ИМИКОР Нина Карелина отмечает, что желательно указать как можно больше профессиональных достижений, причем, чем конкретнее, тем лучше. Например, количество закрытых позиций с указанием топовые или линейные они были. Достижения должны показывать, что вы человек дела, а не процесса. Поэтому лучше описывать их как результаты: «организовал работу отдела персонала с нуля», «разработал систему мотивации», «провел семинары/тренинги/конференции», «закрыл позиции руководителей таких-то отделов/департаментов компании», «досрочно завершил массовый набор сотрудников по таким-то направлениям».
Немаловажное значение имеет предыдущий опыт работы в организациях, схожих по масштабу с потенциальным работодателем. «Не всегда бывший сотрудник небольшой российской компании сможет работать в крупной западной, поскольку бизнес-процессы в них построены по-разному, – говорит Нина Карелина. – Так, в российских организациях эйчары привыкли на себя все "взваливать", то есть выполнять очень широкий функционал. А HR-менеджер с опытом работы в международных корпорациях будет рассчитывать на четкую структуру департамента по персоналу и свое конкретное место в ней, а также на возможность пользоваться определенными "благами компании". Тогда как в российских компаниях, как правило, бюджет закладывается на перспективу и часто не предусматривает отклонений».
Поэтому, если вы имеете опыт работы в небольших компаниях, а претендуете на вакансию крупной международной корпорации, уделите особое внимание структуре описания обязанностей. «Часто из CV следует, что соискатель вроде бы делал многое, но не понятно, в чем именно состояла его ключевая экспертиза», – говорит директор по персоналу кадрового холдинга АНКОР Евгения Толкачева. С ней соглашается управляющий партнер компании MarksMan Инна Суматохина: «Специалистам, у которых нет опыта работы в крупных компаниях, в резюме следует сделать акцент на том направлении, которое бы они хотели развивать дальше, а также на личных качествах, необходимых для выполнения этой работы. Быть "человеком-оркестром" в большой организации не получится, придется пожертвовать многофункциональностью».
«При составлении резюме очень важно не врать, – особо отмечает Нина Карелина. – К сожалению, от рекомендателей иногда узнается, что истинный профессиональный опыт и личностные качества кандидата далеки от тех, которые были указаны им в резюме. Разумеется, в данном случае о трудоустройстве не может быть и речи. Кроме того, нельзя забывать, что мир профессионального сообщества довольно тесен».
4. Дополнительные сведения.
В данном разделе отметьте ту информацию, которая не вошла в разделы «Профессиональный опыт» и «Образование», но характеризует вас как профессионала. Здесь имеет смысл кратко подчеркнуть свои сильные стороны, указать наиболее яркие достижения, перечислить публичные выступления на специализированных конференциях, семинарах.
Если ваша специализация требует каких-либо специфических знаний или навыков, например, опыта работы с конкретными системами кадрового учета, то в этом блоке следует сделать упор на наличии их у вас.
Здесь же необходимо указать степень владения иностранными языками и уровень компьютерной грамотности.
При желании вы можете включить в резюме и личную информацию. На Западе ее опускают, и это уже стало признанным стандартом, тогда как в России ее часто указывают в CV.
5. Рекомендации.
Желательно заранее получить у рекомендателей их согласие прокомментировать период вашей совместной работы. В том случае, если вы не хотите указывать в резюме контакты людей, готовых за вас поручиться, вы можете ограничиться фразой «рекомендации предоставляются по запросу».
Личные качества
«Одним из основополагающих качеств эйчара является стрессоустойчивость, – говорит руководитель отдела маркетинга ГК FACILICOM Екатерина Антошкина. – Но поскольку это понятие уже успело набить оскомину работодателям, можно использовать следующий синонимичный ряд, который заодно продемонстрирует, что сам кандидат подразумевает под стрессоустойчивостью: сдержанность, выносливость, терпимость к людям, умение адекватно реагировать на сложные или внештатные ситуации».
Работа HR-менеджера заключается в достижении конкретной цели, поэтому в его личностных качествах должна присутствовать целеустремленность.
И, конечно же, менеджер по персоналу не будет настоящим профессионалом без отличных коммуникативных навыков, позволяющих ему найти общий язык практически с любым человеком.
В данном разделе можно указать о готовности к переезду на постоянное место жительства в другой город и выразить свое отношение к возможным командировкам.
«Кроме того, важной является информация о ваших зарплатных ожиданиях, – отмечает директор по персоналу компании HeadHunter Анна Баратова. – Любой грамотный эйчар, выходя на рынок труда в качестве соискателя, прекрасно понимает, сколько он может "стоить" и каковы его собственные зарплатные ожидания. Если Вы осознаете, что ваши запросы ниже определенной суммы опускаться просто не могут, то это имеет смысл указать в резюме».
5 шагов эффективного подбора сотрудника
Если вы думаете, что трудно найти кандидата, то вы ошибаетесь. Если вы считаете, что самое трудное оценить кандидата, то вы опять же ошибаетесь. Самое трудное правильно определить, КТО вам нужен и можете ли вы себе позволить этого специалиста.
Проще говоря, критерии отбора - «раз», и степень соответствия ваших ожиданий запросам кандидата этого уровня - «два». Процесс выбора в ситуации подбора персонала взаимный. Если кандидат «неразборчив» в выборе работы, то, скорее всего, он: 1. специалист без какой-либо квалификации, 2. просто очень нуждается в работе. И то и другое минус. Не стоит брать на работу секретаря «на всякий случай» с английским, если не предполагается его использование. Девять из десяти случаев уже через пару месяцев заканчиваются фразой: «Мне очень нравится Ваша компания, но мне предложили работу с использованием языка, знание которого очень не хочется потерять». Неприятно чувствовать себя местом пересадки в более удобный поезд.
1 ШАГ.
Четко определится с вакансией. Даже в случае, когда освободилось конкретное рабочее мест, имеет смысл оценить, прежде всего, внутренние ресурсы. Возможно, кто-то из ваших сотрудников «дорос» до этой позиции, и вы решите вопрос его карьерного роста. Возможно, эту работу безболезненно можно разделить между остальными сотрудниками. Возможно, нужно принципиально иное решение и есть необходимость в специалисте иного уровня (например, не главный бухгалтер, а финансовый директор, не менеджер, а руководитель отдела и т.д.). Если в вашей компании есть практика сотрудничества с кадровыми агентствами, то зачастую такая процедура серьезно экономит финансовые средства.
Уже на этом этапе необходимо точно (а не приблизительно) описать функциональные обязанности этого специалиста и, главное, те задачи, которые вы перед ним ставите. Вопрос о задачах в 90% случаях приводит работодателя в некоторое замешательство. А ведь это едва ли не основной критерий, по которому в дальнейшем будет оцениваться работа кандидата. И главное – это то, что позволит точно оценить кандидата с точки зрения его соответствия вашим ожиданиям.
2 ШАГ.
Определить и согласовать критерии. Большая часть неудачных попыток в подборе персонала приходится на те ситуации, в которых критерии оценки размыты или решение о приеме на работу принимает не один человек, и кандидат проходит несколько уровней (кадровик, начальник отдела, директор). Критерии оценки у каждого разные и, не согласованные между собой, они серьезно уменьшают шансы на закрытие вакансии. Критерии должны быть едины и измеряемы. Можно измерить возраст, продолжительность опыта работы, степень владения языком и т.д. Но такие характеристики как «симпатичный», «лояльный к компании», «коммуникабельный», «порядочный» и т.п. трудно поддаются определению и измерению. У каждого свое понимание симпатичности или порядочности. Имеет смысл избегать таких ловушек. Если акцент смещается на личные качества, то, скорее всего, поиск кандидата затянется и шансов разочароваться в нем будет больше. В конце концов, главное для компании – прибыль, а в отношении сотрудника – результаты его работы. Конкретные навыки и знания зачастую оказываются более весомыми и реальными. Личные качества реально проверить при взятии рекомендаций и в процессе работы.
3 ШАГ.
Определить степень соответствия уровня кандидата, которого вы ищете, тем условиям, которые вы предлагаете. Определить это можно: 1. эмпирическим путем (после третьего отказа интересного кандидата) и 2. с помощью кадровых агентств (они, как правило, владеют ситуацией). Если вы заранее предполагаете, что специалиста нужно будет «переманивать», определите ключевые моменты в вашем предложении, на которые он может «купиться».
Если эти три шага пройдены - считайте, что половина сделана. Остальное – дело техники.
4 ШАГ.
В ходе собеседований постарайтесь точно определить, какие мотивы побуждают кандидата к смене работы и к участию в конкурсе именно на вашу вакансию. Насколько его выбор сознателен и обдуман. Вам помогут такие вопросы: «Что вам показалось интересным в нашем предложении?», «Почему вы решили, что вам подходит эта работа... эта должность... наша компания?», «Рассматриваете ли вы сейчас какие-то альтернативные предложения? Какое из них (и почему) кажется вам наиболее привлекательным?», «На что вы обращаете внимание, когда принимаете решение о трудоустройстве?» и т.п. Насколько уверенны и обоснованы ответы кандидата, настолько серьезны его намерения. Одного желания работать всегда не достаточно.
5 ШАГ.
По результатам собеседований с кандидатами по каждому из них у вас должно сложиться четкое представление по четырем моментам: хочет ли он работать у вас, может ли он выполнять эту работу успешно, насколько он управляем и безопасен для вашей компании. Определите эти моменты в каждом кандидате, который вам интересен. Взвесьте преимущества и КПД каждого. Оцените их слабые стороны и угрозы для компании (одна из методик - SWOT-анализ). Ваше решение должно быть принято не от безвыходности и не под влиянием эмоций. Цена управленческого решения слишком высока.